Introducción e información detallada sobre el pensamiento gerencial

Las personas no sólo son complejas, sino también muy variables; las necesidades de las personas están relacionadas con el entorno organizacional en el que viven; si una persona está dispuesta a contribuir a los objetivos de la organización depende de su propia situación de necesidades; y la relación entre él y la organización; las personas pueden responder de manera diferente a diferentes métodos de gestión según sus propias necesidades y habilidades

2. Teoría representacional de la ciencia del comportamiento

(1) La personalidad de Maslow teoría

(1) La "teoría de la jerarquía de necesidades" de Maslow

Las necesidades humanas se dividen en cinco niveles de menor a mayor: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de autoestima y necesidades de autoestima. necesidades de actualización.

(2) La "teoría de los dos factores" de Herzberg

Los factores que afectan el comportamiento humano se dividen en dos categorías: "factores de salud" y "factores motivacionales".

(3) Teoría de las expectativas de Ferrum:

M=VE (M representa el poder motivacional, V representa el valor de satisfacer las necesidades individuales y E representa la oportunidad de obtener este valor).

(4) "Teoría X-Teoría Y" de McGregor:

McGregor propuso dos hipótesis sobre la naturaleza humana, a saber, la Teoría X y la Teoría Y. Según la Teoría X, la naturaleza humana es deshonesta, vaga e irresponsable. La gente común y corriente es inherentemente buena para nada, evita las responsabilidades y le gusta recibir órdenes de los demás. La teoría Y sostiene que la amenaza de control y castigo externos no son los únicos medios para motivar a las personas a trabajar para alcanzar los objetivos organizacionales. No es naturaleza humana odiar el trabajo. El hombre no es pasivo, sino capaz de autodirección y autocontrol. El comportamiento humano se rige por factores como la motivación. McGregor cree que el método de gestión tradicional se centra en la moderación y el control de los trabajadores, se basa en el supuesto de la Teoría X de la naturaleza humana y está desactualizado. Sólo una gestión basada en la Teoría Y puede lograr buenos resultados.

(5) "Teoría de grafos de gestión" de Black y Mouton

Los líderes deben preocuparse tanto por la producción como por las personas. Con la preocupación por la producción como abscisa y el cuidado de las personas como ordenada, de menor a mayor, se divide en nueve cuadrículas, formando 81 cuadrículas, es decir, diferentes niveles de atención, que representan 81 estilos de gestión. Los cinco estilos de gestión típicos son 1,1 para diferencial, 1,9 para club de campo, 9,1 para tarea, 5,5 para intermedio y 9,9 para equipo. Pensamiento de gestión moderno

La gestión empresarial se convirtió por primera vez en una disciplina académica formal a principios de los siglos XIX y XX. Desde entonces, la profesionalización de la gestión ha abierto un nuevo capítulo, seguido por un grupo de pensadores de la gestión y teorías y doctrinas de la gestión. Algunas ideas de gestión son mejoras directas y mejoras a las deficiencias de las primeras ideas de gestión. Sin embargo, todo pensamiento de gestión intenta explicar los problemas de gestión específicos que se enfrentaban en ese momento y proporcionar soluciones a estos problemas en el futuro. La Tabla 1 resume los principales contenidos y pensamientos sistemáticos de la gestión empresarial en diferentes períodos del siglo pasado.

Las nuevas ideas de gestión allanan el camino para el desarrollo de las empresas de puertas de madera.

La teoría de la gestión científica (gestión científica) fue desarrollada por Frederick Winslow, conocido como el. Padre de la gestión científica moderna, Taylor lo propuso en 1912 en su libro "Principios de gestión científica". La contribución de Taylor fue llevar las operaciones comerciales al mundo de la gestión. Sin él no habría gestión moderna (Michael D. Bolton, 2003). Con base en los resultados de experimentos y encuestas, Taylor descubrió que bajo el estilo de gestión empirista tradicional, existía un fenómeno de "fracaso en el trabajo" y a menudo se producían conflictos entre gerentes y empleados, lo que resultaba en una baja productividad. Taylor creía que las decisiones de gestión empresarial en ese momento no eran lo suficientemente sistemáticas y carecían de la investigación necesaria para determinar el "mejor enfoque". Por lo tanto, propuso cuatro principios de gestión: primero, los gerentes deben desarrollar métodos científicos para cada elemento del trabajo de los trabajadores para reemplazar los antiguos métodos empíricos; segundo, los gerentes deben seleccionar a los trabajadores científicamente y capacitarlos; llevar a cabo capacitación, educación y crecimiento; los gerentes deben trabajar en estrecha colaboración con los trabajadores para garantizar que todo el trabajo se ajuste a los planes y principios; en cuarto lugar, los gerentes deben garantizar que los gerentes y los trabajadores logren la paridad en la división del trabajo y las responsabilidades; Existe igualdad de trabajo y responsabilidades entre la dirección y los trabajadores. En respuesta al problema de "pegarse a las viejas reglas", Taylor también propuso medidas de gestión específicas efectivas, como la implementación universal de la gestión de cuotas, el sistema de salario diferencial a destajo, la estandarización de herramientas y la estandarización de operaciones, etc. Estas medidas de gestión tienen profundas implicaciones. Estas medidas de gestión contienen ideas y conceptos de gestión profundos. Han sido ampliamente utilizadas por las empresas en el siglo pasado y han logrado resultados fructíferos. Entre ellos, Ford Motor Company introdujo ideas y modelos de gestión científica en 1913 y lanzó la "jornada laboral de 5 dólares", un sistema de salarios elevados en ese momento, que atraía a un gran número de trabajadores calificados destacados y estipulaba que los trabajadores que no cumplían con este estándar requisito salarial Todos los trabajadores serán despedidos. Como resultado, se maximizó el potencial de los trabajadores, la productividad laboral aumentó rápidamente y se creó la leyenda del "Reino Ford".

Además, en la misma época, el ingeniero de minas francés Henri Fayol propuso ideas de gestión general en 1916. Esta teoría y modelo de gestión propone cinco funciones principales de los gerentes, a saber, planificación, organización, mando, coordinación y control, y catorce principios de gestión, a saber, división del trabajo, autoridad, disciplina, mando unificado, intereses personales sujetos a intereses generales, compensación, concentración. de poder, cadena jerárquica, orden, equidad, estabilidad del personal, espíritu pionero y espíritu de unidad. Similar a este pensamiento gerencial es la organización administrativa burocrática (burocracia) propuesta por Max Weber en Alemania. Estas ideas de gestión son diferentes del método de gestión científica de Taylor que se centra en los empleados más básicos de la organización. Dirigen el foco de atención a las actividades de todos los gerentes, enfatizando una fórmula de diseño organizacional ideal y la autoridad y capacidades técnicas de los gerentes. Ignorar a los empleados El principio de iniciativa subjetiva individual priva a los empleados de su creatividad individual y de la capacidad de la organización para responder rápidamente a los cambios ambientales. Gestión por objetivos

En la década de 1940, Peter Drucker propuso por primera vez el concepto de gestión por objetivos (MBO) en su famoso libro "La práctica de la gestión". Esta filosofía de gestión sostiene que los gerentes deben gestionar a sus subordinados a través de objetivos. Por tanto, la misión y la misión de la empresa deben traducirse en objetivos concretos. Con objetivos claros, cada departamento e individuo puede tener dirección y motivación para trabajar duro, y se puede movilizar el entusiasmo de los empleados, lo que es el llamado efecto "faro".

En la década de 1960, las teorías x e y de McGregor enriquecieron aún más la base teórica de la gestión por objetivos. Según las teorías x e y, la hipótesis x enfatiza que las personas no tienen sentido de responsabilidad y son perezosas. Por lo tanto, para movilizar su entusiasmo, se necesitan tentaciones y castigos monetarios. Positivo, la clave es brindarles un entorno en el que puedan; realizar plenamente su potencial y su papel. Mientras podamos establecer objetivos de responsabilidad y mecanismos de evaluación claros y razonables para los empleados, y darles los derechos de toma de decisiones necesarios, definitivamente ejercerán su iniciativa subjetiva, trabajarán incansablemente y completarán las tareas de manera excelente.

La idea y el modelo de gestión por objetivos se difundieron rápidamente durante el período de recuperación económica occidental después de la Segunda Guerra Mundial, y ha sido ampliamente adoptado por Estados Unidos, Japón, Europa Occidental y otros países hasta el día de hoy.

Desde la década de 1980, Welch, director ejecutivo de General Electric, ha abogado por el sistema de responsabilidad de objetivos "número uno y número dos", posicionando los objetivos estratégicos de la empresa en las empresas "número uno y número dos" en el escenario competitivo, y no centrándose en el "número uno". y las empresas número dos. Y las unidades de negocio de la número 2 se reorganizan, cierran o venden decididamente. Unos objetivos de desarrollo claros han dado lugar a grandes logros y la empresa se ha convertido en una empresa Fortune 500. Esta es la aplicación exitosa del pensamiento de gestión por objetivos. Gestión del capital humano

La gestión del capital humano y las relaciones humanas fueron desarrolladas por el científico de gestión estadounidense George Elton Mayo en la década de 1930. Se propusieron las conclusiones del experimento Hawthorne. El experimento Hawthorne descubrió que la motivación laboral de los trabajadores no sólo está impulsada por el dinero, sino que también las actitudes personales, la satisfacción psicológica y los factores sociales también desempeñan un papel decisivo. Sobre esta base, propuso la teoría de las relaciones humanas y el pensamiento de la gestión orientada a las personas. Hasta ahora, esta idea de gestión ha sido ampliamente adoptada por las empresas.

Maslow, otro famoso psicólogo que impulsó al mismo tiempo el desarrollo de ideas de gestión humanística, propuso la teoría de las necesidades de cinco niveles en 1943. Según su punto de vista, desde la perspectiva de la motivación, los directivos de empresas deben comprender las necesidades de las personas en diferentes niveles y luego tomar las medidas correspondientes para satisfacer las diferentes necesidades de los empleados, a fin de maximizar el entusiasmo laboral de los empleados.

La esencia de la gestión humanista es que la gestión principal de una organización empresarial es la gestión de las personas. Las personas son iguales y no son “esclavas” ni “máquinas” bajo la tentación del dinero o el control de los jefes. , pero existen diferencias en los niveles de capacidad y necesidades. Por lo tanto, las organizaciones corporativas deben prestar atención a las diferentes capacidades y necesidades de las personas y movilizar el entusiasmo de los empleados a través de la participación en los beneficios, la capacitación, la comunicación, la confianza y el respeto, para lograr los objetivos de la organización. objetivos de negocio. La práctica también ha demostrado que el pensamiento de gestión orientado a las personas tiene una gran vitalidad. Por ejemplo, la American Hewlett-Packard Company (HP) ha practicado activamente este modelo de gestión desde su creación en 1939, por ejemplo, "permitiendo a los empleados compartir las ganancias" para mejorar el sentido de pertenencia y propiedad de los empleados "abriendo la oficina" a; generar confianza y respeto; mejorar el nivel de vida de los empleados a través de sistemas laborales flexibles; mejorar las habilidades de los empleados dando importancia a la educación, etc. Esta serie de prácticas de gestión humanizadas ha contribuido a la prosperidad de HP como portavoz de la industria electrónica, ubicándola constantemente en la cima de las clasificaciones de Fortune. Gestión de la calidad

En la década de 1950, después del final de la Segunda Guerra Mundial, el experto en gestión de la calidad Edward Deming propuso la teoría de la gestión de la calidad del ciclo PDCA, es decir, a través del plan (plan), acción (hacer), e inspección (verificación) y acción (acción) una serie de planes de trabajo para resolver problemas de calidad. Como pionero de la gestión de la calidad, la teoría de Deming sentó las bases de la gestión de la calidad total (TQM), que cree que la gestión de la calidad debe ser integral y no es una cuestión de un solo departamento; debe ser promovida por los altos directivos y ejercer sus funciones. La influencia total. El espíritu de equipo, que involucra a todos los departamentos y empleados, puede producir resultados.

Jack Welch, presidente de General Electric Company, cree que la calidad lo es todo en la empresa, la calidad es la vida de la empresa y la calidad es la actividad central de cada empleado. Siempre ha exigido a los empleados que tengan altos estándares de productividad y sigan "cero defectos" y "planes de seis desviaciones estándar". La implementación de este plan ahorró a GE muchos costos y generó enormes ganancias, lo que hizo que GE lograra un gran éxito en todo el mundo.

Además, durante este período también surgió la gestión cuantitativa, es decir, las empresas privadas comenzaron a utilizar el análisis cuantitativo para tomar decisiones de gestión y resolver problemas complejos en el proceso de ampliación de su escala. Gestión delegada

La gestión delegada se refiere a delegar autoridad de gestión a los subordinados, reduciendo la intervención innecesaria de la dirección, a fin de lograr "gobernar sin hacer nada" y mejorar el entusiasmo de los empleados y la eficiencia corporativa. En las décadas de 1950 y 1960, Ian Gordon propuso esta idea de gestión basándose en los problemas de desventajas jerárquicas y baja eficiencia de gestión que enfrentaban las grandes empresas. Ante la amenaza de centrarse en el cliente y las fuerzas del mercado global, muchas empresas, especialmente las grandes, necesitan reducir los niveles de mandos intermedios, simplificar los procedimientos y mejorar la eficiencia para satisfacer las necesidades de los clientes.

CNN, una empresa de medios estadounidense fundada en 1980, es un ejemplo exitoso de este modelo de gestión.

Desde sus inicios, la empresa ha seguido una cultura corporativa descentralizada. Para satisfacer la necesidad de la audiencia de informar rápidamente las noticias en vivo, la compañía rompió el modelo de gestión centralizada tradicional, abandonó la burocracia, autorizó a los gerentes de nivel inferior a tomar sus propias decisiones dentro de un cierto rango e implementó un sistema de "decisión rápida y flexible". "Método de creación", realizando así la "Automatización" mejora en gran medida la satisfacción de la audiencia y la eficiencia del negocio. Gestión de marca

En la década de 1960, Joe Markney, presidente de S&S Public Relations Company, propuso el concepto de gestión de "capital de marca". Desde entonces, la gestión de marca se ha vuelto cada vez más importante. Las ideas y modelos de gestión de marca superan las deficiencias de "centrarse únicamente en un único producto y mercado" en el modelo de gestión tradicional y logran una transformación fundamental de la gestión táctica a la gestión estratégica. Según el modelo de gestión estratégica de la marca, el papel de la marca no es sólo el beneficio a corto plazo de aumentar las ventas y los beneficios, sino más importante aún, establecer el conocimiento de la marca de la empresa en la mente de los clientes y aportar beneficios a largo plazo a la empresa.

Detrás de la marca hay recursos de clientes leales. El éxito de muchas empresas de renombre internacional se debe a los fuertes efectos de marca, como por ejemplo Coca-Cola, Mercedes-Benz, Disney, BMW, la china Haier, etc. Las marcas de estas empresas son valiosas y se han convertido en importantes activos intangibles para atraer clientes leales. Gestión estandarizada

En la década de 1970, Elwick Flets, profesor de gestión de la Universidad de California en Los Ángeles, propuso la idea de la gestión estandarizada, es decir, a través de una gestión estandarizada para superar las crisis en el proceso de crecimiento. de las empresas (como las deseconomías de escala), lo que hace que las empresas pasen del espíritu empresarial a la gestión profesional. Él cree que si las pequeñas empresas quieren evitar el destino del fracaso en el proceso de crecimiento, deben completar con éxito las seis tareas del desarrollo organizacional, a saber, determinar un posicionamiento favorable en el mercado, desarrollar productos y servicios, adquirir recursos y establecer un sistema operativo. , establecer un sistema de gestión, construir una cultura corporativa y atravesar con éxito las siete etapas del crecimiento organizacional en el ciclo de vida, a saber, nuevo establecimiento, expansión, especialización, fusión, diversificación, integración, declive y recuperación. Esta idea de gestión estandarizada proporciona soluciones profesionales para la transformación exitosa de los métodos de gestión empresarial "de estilo familiar" y proporciona una referencia importante para que las pequeñas empresas eviten problemas como deseconomías de escala o deseconomías de alcance durante su crecimiento.

Vale la pena señalar que la profesionalización de la gestión bajo el pensamiento de gestión normativa no es sinónimo de dominio burocrático bajo el espíritu empresarial. Con el desarrollo de las empresas, el espíritu empresarial ya no puede ser la única fuerza para promover un mayor desarrollo de las empresas. Se ha convertido en una opción inevitable para las empresas de absorber lo mejor de ambos mundos y seguir el camino del desarrollo de una gestión profesional y estandarizada. Se puede decir que la gestión estandarizada es la fuente del desarrollo sostenible y la prosperidad a largo plazo de las empresas.

Al mismo tiempo, la teoría de sistemas también ha surgido en el mundo de la gestión, es decir, una organización es un todo unificado compuesto por unidades independientes. Los gerentes deben manejar la relación entre las distintas partes y darle pleno juego. al conjunto de ventajas funcionales para alcanzar los objetivos de desarrollo de la organización. Gestión de la innovación

En las décadas de 1970 y 1980, con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, el economista estadounidense Schumpeter propuso por primera vez el concepto de innovación en su "Teoría del desarrollo económico". Él cree que la innovación es el proceso mediante el cual las entidades empresariales obtienen ganancias. La innovación se puede dividir en impulsada por la tecnología y impulsada por la demanda. La innovación no sólo se refiere a innovación tecnológica o simple revolución en los métodos de producción, sino que también tiene el significado de cambios institucionales. Schumpeter resumió dos modelos de innovación. El primer modo se refiere a convertir las invenciones científicas exógenas en productividad y promover el crecimiento de las ganancias; el segundo modo se refiere a que la empresa invierta en investigación y desarrollo por sí misma después de crecer hasta cierto punto, de modo que la empresa pueda continuar creciendo y generando ganancias a través de ello. innovación continua. La innovación es la garantía para el desarrollo empresarial. Por ejemplo, Motorola, Siemens, DuPont, China Chery, etc. se han convertido en ganadores en un mercado ferozmente competitivo gracias a la innovación continua.

Al mismo tiempo, también surgió la idea de la gestión de emergencias (gestión de contingencias). La idea de gestión de emergencias cree que el entorno externo es impredecible y las empresas deben ajustar sus estrategias de vez en cuando para adaptarse a los cambios repentinos del entorno. Hasta cierto punto, este concepto es similar a la gestión de la innovación, que es una práctica de gestión nueva y distintiva elegida para adaptarse a los cambios en el entorno externo o del mercado. Cultura Corporativa

La gestión corporativa no es sólo una ciencia, sino también una cultura.

En 1981, William Ouchi, profesor de gestión de la Universidad de California, propuso esta teoría en su libro "Teoría Z: Cómo las empresas estadounidenses enfrentan el desafío de Japón". Esta teoría integra factores culturales orientales y occidentales, complementa los pensamientos de gestión de Estados Unidos y Japón, absorbe la esencia de las reglas tradicionales, la combina con pensamientos de gestión modernos y propone un sistema de valores sistemático y claro.

El marco básico de la cultura corporativa descrito en la tabla anterior refleja los valores culturales que satisfacen las necesidades del desarrollo de los tiempos. Su objetivo es crear un entorno creativo y cohesivo para la empresa y los empleados. promover que la empresa avance más rápido en el desarrollo y mantenga una ventaja competitiva a largo plazo. Como símbolo del espíritu corporativo o de la filosofía empresarial (Mind Identity), la cultura corporativa puede fácilmente moldear una buena imagen de la empresa, formar una fuerza centrípeta para los empleados internamente y atraer clientes externamente.

Además, en esta era también surgió la idea de la gestión de emergencias, que enfatiza que frente a un entorno de mercado que cambia rápidamente, los gerentes de negocios deben romper las reglas y establecer una nueva cultura corporativa. No debemos ceñirnos a las viejas reglas y adoptar un pensamiento creativo y métodos de afrontamiento flexibles, esforzándonos por sobrevivir y desarrollarnos en los cambios. Organización que aprende

En 1992, Peter Sage, uno de los maestros estadounidenses en gestión, ganó el máximo honor del World Enterprise Institute, el Pathfinder Reward, por su nuevo concepto de gestión de "organización que aprende". Este concepto se materializa a través de las "Cinco Disciplinas", es decir, la autotrascendencia, la mejora de los modelos mentales, el establecimiento de una misma visión, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistémico. Él cree que a través del aprendizaje continuo, podemos volver a entendernos a nosotros mismos y al mundo, comprender sistemáticamente diversas interrelaciones y ver un nuevo panorama de las cosas, creando así oportunidades para el desarrollo futuro y tomando acciones con visión de futuro.

Esta teoría enfatiza el pensamiento sistemático o pensamiento sistemático de gestión en las actividades de gestión. La idea de gestión de la organización basada en el aprendizaje ha sido ampliamente adoptada por muchos países. Reingeniería de procesos de gestión

Ante la ola de fracasos empresariales que arrasó Estados Unidos a finales de los años 1980 y el peligro de perder su liderazgo mundial, en 1993, los científicos de gestión estadounidenses Kerr Hamer y James Chan-Peak publicaron el libro "Reformando la empresa - Manifiesto de la revolución industrial y comercial" y propuso la nueva idea de gestión de la "reingeniería de procesos". Creen que si las empresas estadounidenses quieren renacer rápidamente, necesitan pasar por una importante operación de "renacimiento". Esta teoría inmediatamente causó sensación en la comunidad empresarial y desencadenó una revolución en la gestión empresarial en los Estados Unidos y los círculos económicos occidentales.

El núcleo del pensamiento de gestión de reingeniería de procesos es que para adaptarse al nuevo entorno competitivo, las empresas necesitan repensar y diseñar fundamentalmente sus procesos de negocio, modelos de gestión y operativos, como a través de la reingeniería de procesos de negocio (BPR). ), Sistema de inventario justo a tiempo (JIT), organización aplanada, sistema de producción flexible y cadena de valor del mercado, etc. Las nuevas soluciones de diseño, como las cadenas de valor, han provocado cambios fundamentales en la eficiencia de producción, la calidad del producto, los niveles de servicio y la eficiencia operativa de la empresa.

En la vida real, la gestión de la reingeniería de procesos ha mejorado enormemente la eficiencia de la producción y los beneficios de muchas empresas conocidas. El Grupo Haier de mi país ha reducido rápidamente la brecha con el nivel de gestión avanzado del mundo a través de modelos de gestión de reingeniería de procesos como la cadena de valor del mercado y el diseño de organización plana, haciendo que su nivel de gestión logística alcance el nivel de primera clase del mundo y el primero en el país. Es el logro de Haier en los mercados nacionales y extranjeros una de las razones importantes del gran éxito.