Diez formas de gestionar tu equipo
Diez formas de gestionar tu equipo. Marco claro.
A la hora de hacerse cargo de cualquier departamento, lo más importante es aclarar o reajustar la estructura organizativa. La clave de la arquitectura es que debe quedar claro quién está dónde y quién es responsable de qué.
¿Los llamados? ¿Está claro? Significa: no se permite que dos personas crucen responsabilidades; no se permite el liderazgo colectivo; si algo sale mal, todos saben quién debe asumir la responsabilidad; También aclara cómo debe administrar un equipo los artículos y cómo debe administrarlo un equipo. Desde /article/wk-78500001309249, conserve este enlace para reimprimir. .
Segundo, objetivos claros
El líder no es quien decide cómo subir la escalera: es quien decide en qué pared poner la escalera. Por lo tanto, debe señalar claramente esta dirección y comunicarla a todos los empleados. Si esto no se hace bien, por muy bueno que sea el equipo, no dará buenos resultados.
En tercer lugar, no hay poder ni responsabilidad.
No existe tal cosa como dejar correr a un caballo y comer hierba. Has delegado claramente tu solicitud, por lo que debes autorizar claramente e invertir recursos en ella. De lo contrario, no es culpa suya, es culpa tuya. Una responsabilidad importante del jefe es resolver los problemas de los subordinados que no pueden resolver. Lo que puedes proporcionar es en realidad poder y recursos. Aprovechalos.
Cuarto, visualización
A medida que el equipo crece, el mayor problema es que no puede ver el problema. Incluso si el equipo es pequeño, es necesario desarrollar una combinación visual de herramientas y procesos. Sólo así su equipo podrá ser lo suficientemente escalable. ¿Visualización también significa? ¿Simetría de la información? . ¿Pueden todas las herramientas y procesos anteriores garantizar que los miembros del equipo los comprendan al menor costo? ¿Algo nuevo en el proyecto? . Garantizar una respuesta rápida y precisa.
Quinto, aplanar
No establezcas demasiados niveles a la hora de hacer las cosas. Asegúrese de que quien sea responsable de cualquier cosa tenga acceso directo a la persona que tiene la última palabra sobre cómo un equipo debe gestionar la gestión general.
6. Segmentación e inspección adecuada de resultados intermedios
Dividir un proyecto grande en múltiples momentos para la inspección puede gestionar los riesgos de manera efectiva. Asegúrese de que los resultados de su prueba no sean falsos. Los productos visibles, preferiblemente tangibles, deben introducir algunos métodos de gestión ágiles para garantizarlo.
7. Exigir compromiso por adelantado
Lo que a menudo se pasa por alto en la gestión es que no existe un compromiso por adelantado por parte de los miembros del equipo. ¿uno? ¿Tareas asignadas arriba? , a menudo no se hace muy bien. Hay uno más. ¿Un proyecto que promete hacerse bien? , es diferente. Aunque probablemente sea lo mismo.
8. No intentes cambiar a una persona
Las personas no son estáticas, pero el coste muchas veces no es el adecuado para la empresa. Si a una persona no le va bien en su puesto (no en el proceso de promoción), entonces la mejor manera es trasladarla a un lugar más adecuado. ¿Así llamado? ¿Tiene potencial? ,?Mejorando lentamente? Muchas veces esperar es una ilusión.
9. Quiere resultados, no excusas.
El trabajo sólo tiene dos resultados: conseguirlo o no conseguirlo. Si no se negocia, lo que quiero oír es cómo son las pérdidas. ¿Hay alguna manera de remediar esto? ¿Cuánta inversión más se necesita? En cuanto a por qué cometiste un error, ¿cuál es la sangre en esto? No me informes. No tiene sentido informar estas cosas después del hecho.
X. Mejora continua
Tomar el pulso al nuevo equipo en comunicación
¿Siete talentos de la gestión? ¿Remedios caseros? Deje que las personas de nivel B hagan cosas de nivel A
Esta es la manera de tener éxito en el desarrollo del talento. Significa que a las personas con estatus bajo se les deben dar puestos más altos para reducir sus cargas y promover el crecimiento. Nuestro enfoque tradicional es utilizar únicamente según la cantidad, con el personal adecuado, y personas de cualquier nivel pueden organizar las cosas en cualquier nivel. Dejar que personas de nivel B hagan cosas de nivel A es diferente de un alto consumo y sobrecarga de talento.
Es a la vez científico y apropiado. Incluso si los empleados se sienten un poco estresados, no sentirán demasiada presión. Los trabajos serán ligeramente desafiantes, lo que ayudará a motivarlos a progresar.
Ajuste inmediatamente cuando el rendimiento sea óptimo.
Este es un enfoque poco convencional. El crecimiento del talento es regular y el crecimiento del talento es cíclico. Por lo general, es apropiado que una persona trabaje en un puesto durante tres o cuatro años. Los primeros tres años son la suma de ventajas y los últimos tres años son la suma de desventajas. Por tanto, la experiencia también es una especie de riqueza, y es mejor dársela a los talentos que a los talentos mediocres. El ajuste oportuno de los puestos y puestos de talentos destacados es de gran beneficio para su mejora y crecimiento continuos. Es uno de los métodos eficaces para cultivar talentos compuestos.
La proporción de evaluaciones excelentes debe ser superior al 70%
Durante mucho tiempo, ya sea una agencia, institución o empresa, la proporción de premios a la excelencia generalmente es inferior al 30%. "Esto parece haberse convertido en una práctica social", ha sido ampliamente reconocido. En este contexto social, encontramos que algunas unidades hicieron lo contrario, y el número de personas calificadas como sobresalientes al final de cada año siempre se mantuvo por encima de 70. Después de una comprensión profunda, descubrí que la base de su argumento es que el comportamiento de la mayoría debe considerarse como un comportamiento normal y que los empleados mayores de 70 años deben calificarse como sobresalientes, lo que favorece que la mayoría azote a la minoría.
Deja que los empleados hagan lo que quieran.
Algunas personas dicen que los empleados pueden hacer lo que quieran, pero eso no es un lío. Eso no es lo que quiero decir aquí en absoluto. En las condiciones de la economía planificada, el requisito para contratar personas es amar una profesión, pero en realidad puede que no la amen. Un equipo no puede gestionar una gestión integral. En las condiciones actuales de la economía de mercado, la elección de una carrera debe basarse en lo que amas y lo que haces. El desarrollo de los recursos humanos consiste en crear un ambiente social relajado. Si es posible, trate de satisfacer los intereses, pasatiempos y ambiciones de los empleados, déjelos hacer lo que quieran, déjelos hacerlo durante el tiempo que quieran, elija su propio trabajo, siéntase cómodo, déjeles mostrar plenamente sus fortalezas y liberarse plenamente. ellos mismos de energía.
Gestión errante
Este es un nuevo método de gestión popular en Occidente. Clinton se destacó en este enfoque. A menudo irrumpía en las oficinas de la Casa Blanca, y a veces entraba sigilosamente para asistir a reuniones de otras personas. La gestión tiene dos beneficios: primero, puede obtener información de primera mano de su personal; segundo, puede mejorar el sentido de responsabilidad y orgullo de sus subordinados.
Terapia del hambre
La llamada terapia del hambre significa hacer que los subordinados coman hasta que estén 70% llenos y mantenerlos hambrientos todo el tiempo, lo que ayuda a mejorar la vitalidad interior de los empleados.
Como dice el refrán, los niños mimados no son filiales, y los campos fértiles cosecharán arroz marchito. Las flores cultivadas en invernaderos no pueden durar mucho. Crear con frecuencia una sensación de crisis y hambre en los subordinados puede mejorar su espíritu trabajador, trabajador, intrépido y valiente. Cuanto más trabajas, más profundamente amas. ¿Un amigo que necesita ayuda en lo profundo del océano? ¿La ley de la felicidad decreciente? Eso es lo que significa.