¿Qué debo hacer si la distribución del desempeño del departamento no es razonable?

1. La distribución injusta de la atención médica y de enfermería se basa principalmente en la contabilidad departamental. El hospital calcula el salario por desempeño e informa al departamento, y el departamento propone un método para la distribución de la atención médica y de enfermería. el hospital no tiene un método de distribución secundaria específico para la atención médica y de enfermería, es solo La introducción de una guía de asignación secundaria ha llevado a que los directores de departamento y las jefas de enfermería tengan diferentes enfoques para la asignación. Parte del personal médico y de enfermería se asigna según la capitación. , lo que refleja un sesgo hacia la enfermería. La razón de la enfermería es que los médicos tienen otros ingresos grises. Parte de la atención médica y de enfermería se asigna en una proporción determinada, pero ya sea 4:6 o 5:5, sigue siendo difícil. coordinar la distribución de la atención médica. Debido a que no existe una evaluación de valor razonable en la asignación de atención médica, no se ha establecido un desempeño de referencia y no se sabe cuánto debe ser la asignación para que sea justa. La razón principal es la contabilidad mixta del personal médico y de enfermería, lo que aumenta los conflictos de distribución entre los directores de departamento y las jefas de enfermería. 2. Distribución injusta entre los médicos No importa qué método se utilice para distribuir el salario total por desempeño de los médicos, hay una parte del salario total por desempeño de los médicos. En algunos departamentos, los médicos también se distribuyen según el recuento de personal, y en algunos departamentos. , se distribuyen en función del coeficiente de distribución de posiciones. La distribución equitativa de los jefes no puede reflejar más trabajo, más recompensas y mejores recompensas por el buen desempeño. Sacrifica los intereses de los empleados eficientes. A la larga afectará el entusiasmo del personal sobresaliente y reflejará una carga de trabajo no obvia. Existen muchos métodos de asignación de puestos de trabajo, que principalmente establecen diferentes coeficientes de distribución según los puestos, lo que encarna el igualitarismo bajo la injusticia y la antigüedad. 3. Distribución injusta entre las enfermeras. A las enfermeras se les asigna desempeño y, durante la redistribución, algunas se basan en coeficientes de distribución y otras en patrones de distribución de turnos de noche. La mayoría de las asignaciones se basan en coeficientes y se basan en la antigüedad, lo que no puede reflejar el número de horas de enfermería. Por ejemplo, los turnos nocturnos no se reflejan lo suficiente y existe una gran diferencia en la asignación entre el personal y los no funcionarios, etc. . 4. Distribución injusta entre la jefa de enfermería del departamento y el personal. La jefa de enfermería del departamento asume mayores responsabilidades de gestión y la diferencia en la distribución del desempeño no se puede reflejar. En cambio, los empleados piensan que la jefa de enfermería del departamento se los está tragando. relaciones de asignación secundaria discordantes entre departamentos y que afectan la colaboración del equipo. 5. Método científico y razonable para la asignación secundaria de departamentos. La asignación de salario por desempeño de los departamentos debe considerar completamente múltiples dimensiones y tener en cuenta varios factores, como calificaciones, contribuciones, valor del trabajo, horas de trabajo, etc. 1. Implementar una contabilidad separada para la atención médica y de enfermería Debido a la contradicción en la relación de distribución entre la atención médica y de enfermería, desde el diseño de nivel superior del hospital, también se puede implementar una contabilidad separada para la atención médica y de enfermería cuando las condiciones lo permitan. no está maduro, se puede implementar una contabilidad y gestión separadas para la atención médica y de enfermería sin separación de familias para resolver la cuestión de las contradicciones en la distribución de la atención médica y de enfermería. 2. La jefa de enfermería del departamento implementa la distribución secundaria del salario por desempeño del director del departamento y la jefa de enfermería. El hospital calcula por separado el desempeño gerencial del director del departamento y la jefa de enfermería y les paga por separado de acuerdo con la gerencia. Evaluación del efecto para evitar la participación del director del departamento y del jefe de enfermería en el desempeño del dilema de distribución. Las funciones de la gestión de asignaciones secundarias del departamento deben dividirse en dos, uno es el diseñador y el otro es el supervisor. Los diseñadores de los mecanismos de asignación secundaria del departamento son generalmente directores de departamento y jefes de enfermería. Tienen una comprensión más clara de las características comerciales y las condiciones específicas del departamento, por lo que están completamente calificados para este rol. El supervisor del mecanismo de asignación secundaria del departamento suele ser el director de la oficina de desempeño o el jefe del departamento de recursos humanos. Revisan el plan de asignación secundaria del departamento propuesto por el director del departamento y el jefe de enfermería desde la perspectiva de las funciones profesionales firmadas por los empleados del departamento. y aprobar los planes de asignación secundaria del departamento que estén en línea con el espíritu de la reforma médica nacional y no se ajusten a la estrategia de asignación de desempeño del hospital no serán aprobados en el proceso de pago del salario por desempeño del departamento, la función de supervisión también debe; debe realizarse para evitar que el plan de asignación secundaria del departamento se implemente estrictamente y evitar que se produzca una asignación injusta. 3. La carga de trabajo se inclina hacia el individuo para reflejar la prioridad de la eficiencia. El desempeño se inclina hacia el equipo, teniendo en cuenta la equidad de la distribución secundaria de los salarios por desempeño del departamento. Debe quedar claro que la carga de trabajo se inclina hacia el individuo. , como el número de visitas ambulatorias, altas, cirugías, visitas de enfermería, horas de trabajo, etc., para reflejar la eficiencia. Se da prioridad a la remuneración basada en el mérito, que incluye eficiencia, eficacia, calidad, etc. extraído en base al control de costos, con referencia a una evaluación integral multidimensional, inclinada hacia el equipo y teniendo en cuenta la equidad.