Sistema de evaluación del desempeño del personal de I+D

1. Principios que deben establecerse para la evaluación del desempeño del personal de I+D

1. La evaluación del desempeño del personal de I+D debe basarse en la evaluación de resultados, complementada con una evaluación de capacidades y de comportamiento. evaluación

El primer principio en el diseño de indicadores de evaluación del desempeño es que los indicadores de evaluación del desempeño deben integrarse estrechamente con los objetivos estratégicos de la empresa, descomponer los objetivos estratégicos capa por capa, formular objetivos de desempeño organizacionales y posicionales, y extraer indicadores clave de desempeño. El diseño de indicadores de evaluación del desempeño del personal de I + D no es una excepción. En el proceso de diseño de indicadores de evaluación del desempeño del personal de I + D, si se pone demasiado énfasis en los resultados, el personal de I + D a menudo ignorará la disciplina y el orden organizacional de la empresa; Si se centra en el comportamiento, el personal de I + D se centrará en las habilidades, lo que llevará a los empleados a centrarse únicamente en la forma de hacer las cosas e ignorar los resultados de la investigación y el desarrollo. Por ejemplo, en el trabajo diario, a menudo nos encontramos con personal de I + D. Un personal de I + D que no cumple con el sistema de la empresa y tiene una personalidad relativamente buena a menudo puede proponer mejores ideas al departamento de I + D de la empresa, diseñar nuevos procesos para la empresa. obtener varias patentes de invención, mientras que el resto del personal de I+D que se comporta de acuerdo con las normas no puede proporcionar nuevas invenciones para la empresa y no aporta ningún valor real a la misma. De los comportamientos y resultados de los dos tipos anteriores de personal de I + D, se puede ver que en la evaluación real del personal de I + D, la evaluación de resultados debe ser la principal y la evaluación del comportamiento debe complementarse.

2. El establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño del personal de I+D debe ser oportuno, práctico y fácil de implementar

Cuando muchas empresas establecen un sistema de gestión del desempeño del personal de I+D, a menudo lo hacen. Espero que se evalúe todo el trabajo y se diseñen más de 10 indicadores de evaluación del desempeño, y se configuran aún más para evaluar desde diferentes dimensiones. Sin embargo, en la aplicación real, demasiados objetivos de evaluación del desempeño tienen el mismo efecto que ningún objetivo, lo que resulta en una meta. Las metas sexuales no son fuertes. Por lo tanto, al diseñar el sistema de evaluación del desempeño del personal de I+D, debe ser simple, no debe haber demasiadas tablas, el número de indicadores de desempeño debe ser razonable, práctico y fácil de implementar. Al mismo tiempo, los objetivos de evaluación del desempeño. Se debe tener clara la orientación laboral del personal de I+D. Al diseñar el desempeño. Al evaluar los objetivos, los 2 o 3 más importantes son suficientes.

3. El diseño del sistema de evaluación del desempeño debe ser lo más objetivo posible.

Al diseñar indicadores de evaluación del desempeño, la fuente de los indicadores de desempeño debe basarse en la estrategia y el plan anual de la empresa. Los indicadores de desempeño pueden basarse en la cantidad, extraer dimensiones como calidad, tiempo y costo, tratar de evitar la evaluación del supervisor (principalmente incluyendo comportamiento, actitud, etc.), evitar "hola, yo, todos" y "túrnense para ser el". "Situaciones de jefe causadas por la evaluación humana, que causarán daños. El entusiasmo por el trabajo del personal destacado de I + D contribuye al fenómeno de competencia desleal interna entre el personal de I + D debido a la evaluación del desempeño. Los hechos deben usarse para hablar y los datos para evaluar.

4. El propósito de la mejora del desempeño y la promoción de los empleados no es recompensarlos ni castigarlos.

El propósito de la evaluación del desempeño es guiar a la organización para completar los objetivos estratégicos de la empresa y Planes Al hacer planes de desempeño, debemos comenzar desde la perspectiva de la motivación para dejar claro a los empleados que el objetivo principal de implementar la gestión del desempeño es completar los objetivos laborales. Las metas establecidas para los empleados deben ser desafiantes para garantizar que los empleados puedan trabajar activamente. bajo desafíos. Por lo tanto, al implementar la gestión del desempeño, el propósito debe ser promover la mejora del desempeño y la eficiencia laboral de los empleados, en lugar de utilizar recompensas y castigos como propósito de la evaluación, lo que hará que los empleados se resistan a la evaluación del desempeño.