Cuatro consejos para gestionar la gran sabiduría y criticar a los empleados

Primero, utilice la evaluación comparativa y los elogios para convertir la "crítica" en "autocrítica".

Como todos sabemos, los buenos niños son elogiados del mismo modo que se elogia a los buenos empleados. Por lo tanto, como gerente, si desea que los empleados tomen la iniciativa para realizar cambios de comportamiento, debe saber que la orientación positiva puede hacer que los empleados cambien más que la negación negativa. Debe guiar activamente, establecer ejemplos y puntos de referencia, dar ejemplos (preferiblemente usted toma la iniciativa) para contagiar a los empleados y promover cambios en los empleados, en lugar de críticas únicas. Todo el mundo tiene un sentido del honor y la desgracia. Cuando conozca la diferencia entre "bueno" y "malo", realizará conscientemente "introspección" y "autocrítica" y se alineará conscientemente con el buen comportamiento.

En segundo lugar, no siempre se “critique” a sí mismo, aprenda a moldear la atmósfera del equipo y deje que la cultura del equipo corrija los comportamientos incorrectos.

Como gerente de masajes de pies, especialmente como gerente senior, debe aprender a convertir los valores, comportamientos y formas de pensar que defiende en una cultura y una atmósfera de equipo. De esta manera, todos los miembros del equipo pueden "supervisar" y "criticar" por usted, en lugar de siempre tomar la iniciativa, atraer toda la potencia de fuego hacia ellos y "asumir todos los problemas solos".

En tercer lugar, a la hora de criticar hay que saber “captar lo grande y dejar ir lo pequeño”, y no centrarse siempre en los pequeños detalles.

¿Qué es "grande"? Los principios son grandes, los valores son grandes y las metas de desempeño son grandes. Estas irregularidades y fallos deben investigarse enérgicamente. Pero al mismo tiempo, también debemos saber soltarnos y no tomarnos demasiado en serio los pequeños detalles (especialmente aquellos que son diferentes a nuestros hábitos, pensamientos y conceptos). Es más, no puedes "quejarte todo el día", como comenta el personal. Piénselo, ¿a quién le gustaría un líder que se niegue a sí mismo todos los días?

En cuarto lugar, sea un administrador amable pero estricto.

Como gerente, un criterio importante para medir su excelencia son los resultados que lleva a su equipo a lograr. No hay reglas, círculo cuadrado. La necesaria moderación y modificación del comportamiento y la crítica de los empleados son inevitables e incluso necesarias.

Pero los requisitos estrictos no son incompatibles con el respeto y la obediencia de los empleados. La clave es cómo lo haces. Sabemos que el comportamiento comienza con metas y los resultados se logran mediante el comportamiento.

Si establece estrictamente sus propios objetivos desde el principio, preste mucha atención a su propio comportamiento, brinde apoyo, ayuda y retroalimentación oportuna sobre el comportamiento laboral de los empleados y ayúdelos a alcanzar sus objetivos, lograr resultados y logros. , entonces verán mucho de tu cuidado y respeto detrás de tus estrictas exigencias y necesarias críticas.

El poder de la crítica efectiva proviene de tu sincera preocupación y ayuda por ellos. El gerente general en el caso anterior dijo: "Soy muy bueno con mis empleados, tan bueno que todos son como hermanos y hermanas. No me gusta darme aires y rara vez uso un tono imperativo para asignar tareas".

De hecho, no está claro qué es una gestión verdaderamente eficaz. Ser estricto no tiene nada que ver con la postura. Un gerente eficaz es un líder estricto y respetado.

De hecho, en la práctica de la gestión, hay un fenómeno que es particularmente notable, es decir, cuanto más alto sea el puesto, o cuanto más quieras convertirte en un alto directivo, más debes aprender a " criticar efectivamente a los demás." Porque, la mayoría de las veces, cuanto más alto sea su puesto, más confiará en la "autoridad" que le otorga la organización para criticar a los empleados, dando por sentado que tiene razón y descuidando así aprender a "criticar eficazmente". y constructivamente." De hecho, el hecho de que critique a sus subordinados de manera "efectiva y constructiva" no tiene nada que ver con la posición. Se trata de su "desarrollo de liderazgo".

El liderazgo es el arte de conseguir que las personas hagan lo que tú quieres que hagan y que lo hagan felices. Como gerente (alto), cada palabra, acción, decisión que tome, lo que diga e incluso la expresión de su rostro afectará la moral de sus empleados. Sin embargo, sólo la ideología rectora correcta puede permitirles comportarse correctamente.

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