Contenidos incluidos en la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño, también conocida como evaluación del desempeño o “evaluación del desempeño”, se basa en el trabajo realizado por cada empleado de la empresa, utilizando diversos métodos científicos cualitativos y cuantitativos para evaluar el comportamiento de los empleados. Valoración y evaluación de los resultados reales y su contribución o valor a la empresa. El siguiente es el contenido de evaluación del desempeño que compilé para usted. Espero que le resulte útil.
1. Contenido básico de la evaluación del desempeño de fin de año
1 La diferencia entre la evaluación del desempeño de fin de año y la evaluación trimestral mensual
Evaluación del desempeño de fin de año. Incluye el desempeño de la persona evaluada, actitud, capacidad y otros contenidos multidimensionales, la diferencia entre esta y la evaluación del desempeño trimestral y mensual no es solo la extensión del tiempo. En las evaluaciones de desempeño trimestrales y mensuales, la dimensión del desempeño ocupa una posición importante, mientras que la evaluación de desempeño de fin de año también debe centrarse en la capacidad y la actitud laboral de la persona evaluada. Existen diferencias obvias entre ambos en cuanto al propósito, objeto, contenido y método de evaluación.
Objetivo de la evaluación.
Revisiones de desempeño trimestrales y mensuales. El enfoque principal de las revisiones de desempeño trimestrales y mensuales es el desempeño laboral individual. La dimensión de desempeño solo ocupa un cierto peso en la evaluación de desempeño de fin de año, que también es la mayor diferencia entre la evaluación de desempeño mensual y trimestral y la evaluación de desempeño de fin de año.
Evaluación del desempeño de fin de año. La principal ideología rectora de la evaluación del desempeño de fin de año es revisar el pasado, examinar el presente y mirar hacia el futuro. Durante la evaluación, además de las dimensiones de desempeño, también se incluirán en el alcance de la evaluación las dimensiones de actitud y capacidad, que representarán una determinada proporción. En la evaluación del desempeño de fin de año, algunas organizaciones utilizarán métodos de evaluación especiales, como la evaluación de 360 grados de los gerentes, encuestas de satisfacción y calidad del servicio entre departamentos, etc. En la evaluación anual del desempeño, la capacidad y actitud laboral de la persona evaluada representarán una determinada proporción.
Objetos de evaluación
Evaluaciones trimestrales y mensuales. El enfoque de las evaluaciones trimestrales y mensuales se centra más en el nivel humano, que es la evaluación de los empleados individuales.
Evaluación del desempeño de fin de año. La evaluación del desempeño de fin de año incluye la evaluación del departamento, no solo la evaluación de las personas. La secuencia lógica es de departamento a individuo, de superior a subordinado. Mantener evaluaciones individuales conducirá a injusticia en todo el sistema de evaluación debido a las diferencias en los estándares y escalas de evaluación. En el sistema de evaluación moderno se utiliza un término conceptual: "evaluación secundaria", cuya lógica es comenzar con los departamentos y luego con los individuos. La combinación de estas dos dimensiones constituye una base orientadora para juzgar el monto de la distribución del bono de fin de año a los empleados. Por lo general, al evaluar una empresa del grupo, es necesario evaluar primero a sus subsidiarias; al inspeccionar las subsidiarias, primero se inspeccionan sus departamentos en la evaluación interna del departamento, y se involucrará una evaluación a nivel individual;
Contenido de la evaluación
Evaluaciones trimestrales y mensuales. El foco de las revisiones trimestrales y mensuales son básicamente los indicadores de desempeño.
Evaluación del desempeño de fin de año. El contenido de la evaluación del desempeño de fin de año incluye la capacidad y actitud de la persona que se evalúa. Por ejemplo, los directivos evalúan sus actitudes y valores además de sus capacidades.
Método de Tasación
Evaluaciones trimestrales y mensuales. Las valoraciones trimestrales y mensuales se refieren a la evaluación y revisión de los subordinados por parte de la dirección superior o superior. En cuanto a la aplicación de los resultados de las evaluaciones, los resultados de las evaluaciones mensuales y trimestrales se utilizan principalmente como base para ajustar los planes de trabajo para el próximo mes y trimestre.
Evaluación del desempeño de fin de año. Durante la evaluación de desempeño de fin de año se llevarán a cabo una gran cantidad de reuniones de evaluación. El desempeño de todos será evaluado por el grupo, lo que involucrará la capacidad, actitud y muchos otros contenidos relacionados de cada persona. En el diseño organizacional de la evaluación del desempeño de fin de año, es necesario llevar a cabo una discusión en profundidad de los métodos de evaluación, como la evaluación de 360°, la encuesta de satisfacción de la actitud de servicio, etc. , no sólo el cálculo de las puntuaciones de desempeño. Porque el cálculo de las puntuaciones de desempeño es sólo una parte del método de evaluación general. En términos de la aplicación de los resultados de la evaluación, la evaluación del desempeño de fin de año sirve, por un lado, como estándar para la distribución del bono de fin de año y, por otro lado, se utiliza para discutir temas como la dirección del desarrollo personal futuro, el desarrollo personal. planificación y diseño e implementación de desplazados internos.
El enfoque de la evaluación del desempeño de fin de año es diferente del de las evaluaciones trimestrales y mensuales, y el contenido y los métodos también son diferentes.
2. Tres aspectos de la evaluación del desempeño de fin de año de los empleados
Las tres dimensiones de la evaluación del desempeño de fin de año son el desempeño, la actitud y la capacidad.
La evaluación de fin de año debe cubrir estos tres aspectos, pero los métodos de evaluación de los tres aspectos son completamente diferentes: la dimensión de desempeño se evalúa principalmente a través de KPI, mientras que las dimensiones de actitud y capacidad generalmente las evalúa el equipo de evaluación.
Dimensión de desempeño
La dimensión de desempeño se refiere a la contribución de un individuo al desempeño de la empresa, incluyendo cantidad, eficiencia, calidad, costo, tiempo y capacidad de innovación personal. La evaluación de la dimensión del desempeño se completa principalmente a través de formularios de evaluación de KPI, y los indicadores de desempeño aparecen en forma de indicadores KPI e indicadores GS.
En términos generales, la evaluación de las capacidades empresariales debe partir de los siguientes aspectos:
KPI (indicador clave de rendimiento) El indicador clave de rendimiento tiene un fuerte apoyo para el índice de objetivos estratégicos anuales de la empresa. El llamado indicador de soporte fuerte simplemente significa que existe una relación causal entre los dos. El funcionamiento de este indicador es difícil y el contenido y los resultados pueden ser controvertidos, pero estos indicadores pueden reflejar el nivel profesional de la gestión de recursos humanos.
En términos generales, existen muchas formas de diseñar y descomponer indicadores KPI:
1. El método del factor crítico de éxito se refiere a los pasos de planificación detallados, integrales y claros para lograr los objetivos de la empresa una vez determinados los objetivos de la empresa. Este es el método central, que se centra en encontrar conexiones causales.
En segundo lugar, diagrama de espina de pescado. Una vez determinado el objetivo, es necesario aclarar la conexión causal interna entre cada paso y considerar todos los factores que afectan este objetivo, como factores de personal, factores de equipo, factores de método, factores ambientales, etc.
En tercer lugar, por los árboles frutales. Porque los principios de los árboles frutales y los diagramas de espina de pescado son básicamente los mismos.
Cuarto, cuadro de mando integral. La mayor diferencia entre este y el método del factor crítico de éxito es que los factores a considerar son fijos. Por ejemplo, si una empresa quiere alcanzar una meta, debe considerar cuatro dimensiones: dimensión financiera, dimensión del cliente, dimensión del proceso interno y dimensión del crecimiento de los empleados. Debe existir una fuerte relación de apoyo entre las dimensiones y los indicadores no pueden extraerse de forma aislada. En el cuadro de mando integral, existe un método de mapeo estratégico, que consiste en dibujar un mapa estratégico de los departamentos organizacionales y extraer indicadores de apoyo sólidos a través de las relaciones en el mapa para garantizar la relación lógica causal correcta. Desde una perspectiva financiera, si desea alcanzar objetivos o aumentar los ingresos, por ejemplo, los antiguos clientes gastan dinero para abrir nuevos mercados o reducir costos, estas son las dos estrategias más básicas. Desde la perspectiva del cliente, existen aproximadamente tres razones por las que los clientes compran cosas. En primer lugar, los productos son de alta calidad y bajo precio. En segundo lugar, los clientes son muy leales y tienen una buena relación con ellos. En tercer lugar, tu propia imagen de marca. La aplicabilidad del cuadro de mando integral es limitada. Por ejemplo, puede no ser adecuado para pequeñas y medianas empresas de rápido crecimiento o para empresas que necesitan lograr un único avance en un período de rápido crecimiento.
Quinto, método de proceso. El método de proceso enfatiza principalmente el control de nodos y se usa ampliamente en operaciones continuas como investigación y desarrollo, como pequeñas y medianas empresas químicas, producción en masa, etc.
En resumen, al formular KPI, manténgalos simples y garantice un fuerte apoyo en las relaciones causales.
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