Cinco modos de evaluación del desempeño del departamento de ventas
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Cinco resúmenes del trabajo personal del personal de ventas
Cinco resúmenes del personal de ventas plan de trabajo
5 Plan de trabajo personal del vendedor
Plan de trabajo personal del vendedor
Plan de trabajo personal del vendedor de la empresa
Plan de evaluación del desempeño de ventas modelo 1
1. Situación básica de la evaluación
(1) Propósito de la evaluación
Para evaluar de manera efectiva el desempeño del personal de ventas de bienes raíces, este plan es oportuno especialmente formulado para mejorar y mejorar la calidad del trabajo, motivar a los empleados destacados, estimular a los empleados atrasados y mejorar integralmente el nivel de gestión y los beneficios económicos de la empresa.
(2) Formulario de evaluación
Se basa principalmente en la evaluación del desempeño y utiliza una variedad de formularios de evaluación de manera integral.
(3) Ciclo de evaluación
El personal de ventas adopta un método de evaluación mensual y el gerente de ventas evalúa al personal de ventas de manera uniforme.
2. Método operativo de evaluación del desempeño
(1) Principios de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño del personal de ventas está vinculada al desempeño de ventas departamental y al desempeño de ventas individual. . El desempeño de las ventas departamentales determina el estándar para el monto total de la comisión, y el desempeño de las ventas individuales determina sus propios ingresos.
Cálculo de la bonificación por desempeño del personal de ventas
El monto real de la bonificación por desempeño de ventas = bonificación por desempeño personal total pagadera × índice de comisión por desempeño.
1. Bono total por desempeño personal pagadero
Bono total por desempeño personal = premio por cantidad de ventas, premio por precio de venta, premio por pago anticipado.
(1) Premio por cantidad de ventas
Si un vendedor excede el objetivo de la tarea personal, será recompensado con RMB/metro cuadrado si el vendedor excede el objetivo en más de. 50, será recompensado con RMB/metro cuadrado. Si se completa la transacción, el bono se pagará según el precio de la transacción.
(2) Bonificación por precio de venta
Si el resultado de la operación del vendedor es superior a la tasa de descuento especificada en el método de pago, la bonificación se acumulará en función de la tasa de diferencia.
(3) Incentivos por pago anticipado
Si el vendedor recibe el pago de la vivienda con 10 días de antelación según la fecha de pago determinada en el contrato de compraventa de la vivienda, el pago real de la vivienda recibido será Los bonos se pagan en RMB/metro cuadrado. Cada 5 días de pago por adelantado se convertirá en RMB por metro cuadrado.
2. Estándares de comisión de desempeño
(1) Para quienes completen más de 100 tareas de ventas planificadas por el departamento, se pagará 110 del bono de desempeño personal total.
② Si el área de ventas planificada por el departamento es superior a 90 pero inferior a 100, se pagará el 100 del total del bono de desempeño individual pagadero.
③ Para quienes completen el área de ventas planificada del departamento en más del 70% y menos del 90%, se pagará el 80% del bono de desempeño personal total.
④ Si el área de ventas planificada por el departamento es inferior al 70%, se pagará el 60% del total del bono de desempeño personal.
Tres. Disposiciones pertinentes sobre recompensas y castigos
(1) Condiciones de incentivo
(1) Aquellos que sean bien recibidos por los clientes recibirán una recompensa de RMB a RMB cada vez, según corresponda.
(2) Bono mensual de campeón de ventas.
(3) Bono trimestral de experto en ventas.
④ Premio a la contribución destacada.
⑤Recompensa Yuan por tareas completadas en exceso.
⑥Elogio verbal administrativo.
⑦La empresa anunció el elogio.
(2) Cláusulas de penalización
(1) Si el personal de ventas no completa los formularios pertinentes de acuerdo con las regulaciones de la empresa, se deducirá la bonificación de RMB a RMB. cada vez según corresponda.
(2) Si el personal de ventas no completa la tarea de ventas, será castigado con yuanes/m2 hasta que el salario mensual no sea inferior a yuanes.
(3) Si un vendedor regular no puede completar la tarea de ventas durante tres meses consecutivos, el trato del empleado será el mismo que el del empleado en prueba; si el empleado en prueba no puede completar la tarea de venta, lo hará; ser eliminado.
(4) El personal de ventas que cobre tarifas por gestionar procedimientos de transferencia a clientes sin permiso será eliminado de la lista.
⑤ Si hay un error en las ventas, el personal correspondiente será sancionado de RMB a RMB según las circunstancias.
⑥ Si un vendedor no recibe a los clientes en orden y el cliente se queja, se le dará una advertencia por primera vez, una multa de RMB por segunda vez y una multa de RMB por la tercera vez.
⑦Un vendedor que altere los registros de los clientes será considerado un engaño y recibirá una advertencia seria por primera vez. Se perderá la comisión por esta transacción y la segunda transacción resultará en el despido.
(8) El personal de ventas que se queje de problemas de actitud será eliminado de la lista una vez verificado.
⑨ Si un vendedor se queja por un cliente por motivos distintos al servicio, una vez verificado, se le dará una advertencia por primera vez y una penalización por segunda vez.
Plan de Evaluación del Desempeño del Departamento Comercial Modelo 2
1. Principios de Evaluación
1. Evaluación del desempeño (cuantitativa) y evaluación del comportamiento (cualitativa).
2. Utilice estrictamente los ingresos y el desempeño de la empresa como estándar en términos de cantidad y sea justo y objetivo en términos de calidad.
3. Los resultados de la evaluación están vinculados a los ingresos de los empleados.
2. Estándares de evaluación
1. El estándar de evaluación del desempeño del personal de ventas son los indicadores y objetivos de ingresos operativos de la empresa para el mes en curso, que serán ajustados por la empresa cada trimestre.
2. Criterios de evaluación del comportamiento del vendedor.
(1) Implementar y respetar el sistema de trabajo, sistema de asistencia, sistema de confidencialidad y demás conductas estipuladas por la empresa.
(2)El desempeño laboral de este departamento.
(3) Rendimiento en la realización de tareas.
(4) Cumplir con las leyes y regulaciones nacionales y la ética social.
(5) Otros.
Entre ellos, aquellos con comportamiento calificado en ese mes obtendrán una puntuación superior a 0,6, aquellos con buen comportamiento obtendrán una puntuación superior a 0,8 y aquellos con excelente comportamiento obtendrán una puntuación de 1. Si hay algunos artistas destacados en el mes, el número máximo de artistas destacados se puede aumentar a 1,2.
Si durante el mes se producen infracciones a las leyes y normativas nacionales, infracciones graves a las normas de la empresa, accidentes laborales, errores graves, etc., la puntuación de la evaluación de comportamiento será de 0 puntos.
3. Contenido e indicadores de la evaluación
1. Puntos estándar de evaluación para el peso de los indicadores de evaluación del proyecto de evaluación
Indicadores cuantitativos del desempeño laboral Tasa de finalización de ventas 35 Ventas reales completadas Cantidad ÷ ventas completadas planificadas × 100
El estándar de evaluación es 100. Por debajo de 5 se descontará 1 punto.
Por cada 1 aumento en la tasa de crecimiento de las ventas 10 en comparación con el desempeño de las ventas del mes anterior o del año anterior, se agregará 1 punto y no se deducirá el crecimiento negativo.
Desarrollo de nuevos clientes 15. Suma 2 puntos por cada nuevo cliente.
Recopilación de información de mercado de índices cualitativos 51. Complete la recopilación de información de mercado dentro del tiempo especificado, de lo contrario será 0.
2. El número de información válida recopilada por mes no será inferior a x piezas y se descontará 1 punto por cada pieza faltante.
Informe presentado 51. Envíe los informes relevantes a la ubicación designada dentro del tiempo especificado; si no se envía dentro del tiempo especificado, se otorgarán 0 puntos.
3. La puntuación de calidad del informe es de 4 puntos y la puntuación de calidad del informe es de 0 puntos si no cumple con este estándar.
Por cada 5 ejecuciones del sistema de ventas se descontará 1 punto por infracciones.
Capacidad de análisis y juicio del trabajo 51: Débil, incapaz de realizar análisis y juicios correctos en tiempo y forma.
2 puntos: Regular, capaz de analizar y juzgar problemas de forma sencilla.
3 puntos: Fuerte, capaz de analizar y juzgar problemas complejos, pero no lo suficientemente flexible en el trabajo real.
4 puntos: Fuerte, capaz de emitir rápidamente juicios más correctos sobre el entorno objetivo y aplicarlos de manera flexible al trabajo real para lograr mejores resultados de ventas.
Habilidad de Comunicación 51: Capacidad de expresar los propios pensamientos e ideas con claridad.
2 puntos: Tener cierta capacidad de persuasión.
3 puntos: Puede resolver conflictos eficazmente.
4 puntos: Capacidad para utilizar de manera flexible diversas habilidades de conversación para comunicarse con los demás.
5 Flexibilidad para responder a cambios en el entorno objetivo y ser capaz de tomar con flexibilidad las medidas correspondientes.
Índice de asistencia de los empleados por actitud laboral 21. La tasa de asistencia mensual de los empleados llega a 100, que es una puntuación perfecta. Se descontará un punto por cada llegada tarde (tres veces o menos).
4. Quienes lleguen tarde más de tres veces al mes recibirán 0 puntos.
Violar las normas de conducta diarias 2 veces, se descontarán 2 puntos.
Responsabilidad: 30 puntos: El trabajo es descuidado, incapaz de completar las tareas laborales con calidad y cantidad, y la actitud laboral es extremadamente descuidada.
1: Completar las tareas laborales de forma consciente, pero en ocasiones eludir la responsabilidad por los errores en el trabajo.
2 puntos: Completa la tarea de forma consciente y sé responsable de tus propias acciones.
3 puntos: Además de hacer bien tu propio trabajo, también tomas la iniciativa de asumir trabajos adicionales dentro de la empresa.
Conciencia de servicio 3 descontará 3 puntos si hay quejas de clientes.
Cuarto, método de evaluación
1. Hora de evaluación de los empleados: el primer día hábil del mes siguiente.
2. Los resultados de la evaluación de los empleados se anunciarán el tercer día hábil del mes siguiente.
3. El monto de los ingresos vinculados a la evaluación de los empleados: el 20% del salario mensual; el 15% de la cuota de evaluación del desempeño;
4. El límite superior flotante de ingresos vinculados a la evaluación de los empleados: 80 ~ 140 del salario mensual.
5. Pago de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados: No se pagará el monto de los ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados mensuales por el momento, pero sí los ingresos reales de tres meses de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados. pagarse trimestralmente.
Procedimiento de evaluación del verbo (abreviatura de verbo)
1. Evaluación del desempeño: el Departamento de Finanzas implementa de manera uniforme los estándares de evaluación en función de los ingresos operativos de la empresa durante el mes.
2. Evaluación de comportamiento: realizada por el director comercial.
Resultados de la evaluación de verbos intransitivos
1. Los resultados de la evaluación del desempeño se anuncian una vez al mes y los resultados de la evaluación del comportamiento del departamento (puntaje promedio del departamento) se anuncian una vez al mes.
2. Los resultados de la evaluación del comportamiento de los empleados deben notificarse a la persona evaluada cada mes, y los empleados no pueden preguntarse entre sí.
3. Los resultados de la evaluación mensual no solo están vinculados a los ingresos mensuales del empleado, sino que los resultados integrales son una base importante para que la empresa decida los aumentos salariales de los empleados, los ascensos laborales y los traslados de personal.
4. Si tiene alguna objeción a los resultados de la evaluación del mes actual, envíela al gerente del departamento o al departamento administrativo y de recursos humanos dentro de una semana a partir de la fecha del anuncio de los resultados de la evaluación.
Plan de Evaluación del Desempeño del Departamento de Ventas Modelo 3
Primero, el tiempo de evaluación
__meses cada año
En segundo lugar, el ámbito de aplicación del la evaluación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica del personal de ventas y es aplicable a todo el personal de ventas formal que se ha convertido en empleados regulares de la empresa. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, aprendices, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, descenso de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño se puede citar como la base para la toma de decisiones.
La cantidad de personal de ventas requerido para el primer año es _ _, incluidos 2 supervisores de ventas y _ dependientes de ventas.
3. Propósito de la evaluación
1. Orientar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, aprovechar el potencial de los empleados y lograr una mejor comunicación entre los empleados y los superiores. Construir un excelente equipo con potencial de desarrollo y creatividad para promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Con el fin de comprender con mayor precisión la situación básica de las actitudes, personalidades, habilidades y desempeño laboral de los empleados, y proporcionar una base de información para la selección de personal, transferencias de trabajo, recompensas y castigos, capacitación de la empresa. , planificación de carrera, etc.
4. Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica del personal de ventas y es aplicable a todo el personal de ventas formal que se ha convertido en empleados regulares de la empresa. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, aprendices, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, descenso de categoría, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño se puede citar como la base para la toma de decisiones.
La clasificación y el contenido de la evaluación del verbo (abreviatura del verbo)
1. Evaluación de la actitud laboral (que representa el 15 de la evaluación del desempeño total)
Evaluar a los empleados. ' asistencia y desempeño Situaciones de horas extras, como llegar tarde, salir temprano, tomar licencia personal, trabajar horas extras, etc., se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad, se agregará 1 punto por tomar la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor el trabajo y se agregará 1 punto por trabajar duro y obedecer arreglos laborales no planificados.
El espíritu de cooperación es correcto.
La cooperación y la cooperación en diversas tareas, especialmente tareas temporales, aumentarán en 1 punto y disminuirán en 1 punto sin ningún motivo (sumar o restar puntos para eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas).
2. Evaluación de capacidad básica (representa el 65.438,05 de la evaluación de desempeño total)
3. Evaluación de capacidad empresarial (representa el 20 de la evaluación de desempeño total)
4. Evaluación de responsabilidad (que representa el 25% de la evaluación de desempeño total)
Resumir la implementación de los estándares de servicio estrella y los resultados de la encuesta de opiniones de los clientes, evaluar el comportamiento de servicio de los empleados y agregar elogios de los clientes. menos las quejas de los clientes.
6. Evaluación colaborativa (representa el 25% del total de la evaluación del desempeño)
6. Los efectos que la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño deben lograr.
1. Identificar la conducta excelente y el desempeño excelente, identificar la mala conducta y el mal desempeño, identificar y diferenciar a los empleados y resaltar los talentos sobresalientes.
2. todos en la organización ¿Nivel de desempeño y brindar comentarios constructivos, informar al vendedor la evaluación de la empresa sobre su trabajo, conocer las expectativas y requisitos del jefe para él y saber cuáles son los estándares y requisitos de la empresa para los empleados sobresalientes?
3. Ayudar a los gerentes a fortalecer los comportamientos correctos de sus subordinados, promover una comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados y mejorar el desempeño de la gestión.
4. La educación debe proporcionar la base para el plan de formación y desarrollo de la empresa.
5. Las decisiones salariales de la empresa, promociones de empleados, transferencias de puesto, pago de bonificaciones, etc. Proporcionar una base precisa y útil;
6. Fortalecer la claridad de los planes de trabajo y los objetivos de cada departamento y empleado, y transformar de una gestión extensiva a una evaluación monitoreable, lo que ayudará a mejorar el desempeño general de la empresa y promover la realización. de los objetivos generales de la empresa.
Siete. Términos complementarios
1. El derecho de interpretación de este sistema pertenece al Departamento de Recursos Humanos.
2. El derecho de implantación final de este sistema corresponde al departamento comercial.
3. El sistema tiene una vigencia de 20__ años.
Plan de Evaluación del Desempeño del Departamento de Ventas Modelo 4
1. Gestión de Recursos Humanos de la Empresa
Basado en la situación actual de la gestión de recursos humanos de la empresa, aprenda de la gestión avanzada de recursos humanos. Experimentar, establecer y mejorar un nuevo sistema de gestión de recursos humanos más adecuado al desarrollo empresarial de la empresa.
2. Realizar la planificación de recursos humanos de la empresa y ayudar a cada departamento en su propia planificación de recursos humanos.
3. Preste atención al análisis de puestos, fortalezca la aplicación de los resultados del análisis de puestos en el trabajo real, realice el diseño de puestos de manera oportuna y diseñe la descripción de puestos de la empresa de manera objetiva y científica.
4. Estandarizar los procedimientos de contratación y empleo de los empleados de la empresa y realizar la contratación de empleados a través de varios canales (mercado de talentos, periódicos locales, periódicos de la industria, reclutamiento en el campus, red de reclutamiento de talentos, sitio web de la empresa, selección e introducción internas). ) Énfasis en la practicidad, introduciendo una variedad de métodos de selección de empleados científicos, razonables y fáciles de operar (evaluación de currículums laborales, pruebas escritas profesionales, entrevistas estructuradas, entrevistas semiestructuradas, entrevistas no estructuradas, pruebas psicológicas, discusiones en grupos sin líder, roles); -jugar, trabajos de cesta de archivos, juegos de gestión). .
5. Hacer de la gestión del desempeño el foco de la gestión de recursos humanos de la empresa y llevar a cabo la planificación del desempeño, el seguimiento y coaching del desempeño y la evaluación del desempeño (gestión por objetivos, cuadro de mando integral, evaluación comparativa, indicadores clave de desempeño KPI). método), entrevistas de retroalimentación sobre el desempeño, mejora del desempeño (estándares de excelencia en el desempeño, gestión Six Sigma, sistema de gestión de calidad ISO, gestión de evaluación comparativa), aplicación de resultados de desempeño (se puede aplicar a la contratación de empleados, despliegue de personal, distribución de bonificaciones, capacitación y capacitación de empleados).
6. Esforzarse por crear salarios y beneficios competitivos y ajustar oportunamente el presupuesto y el control de costos salariales en función del desarrollo social local, el mercado de talentos y las condiciones salariales y de beneficios en la misma industria, combinados con las condiciones específicas de la empresa. Haremos un buen trabajo en el pago de salarios y beneficios y solicitaremos oportunamente el seguro social para los empleados calificados.
7. Elevar la formación y el desarrollo de los recursos humanos al nivel estratégico de la empresa, conceder gran importancia al análisis de la toma de decisiones en materia de formación y desarrollo, centrarse en la practicidad y corporatización de los contenidos formativos e implementar la gestión organizacional de la formación y el desarrollo.
8. Esforzarse por mantener relaciones armoniosas con los empleados, tratarlos bien y planificar su desarrollo profesional en la empresa.
9. Los empleados a tiempo parcial de la empresa también deben incluirse en el sistema general de gestión de recursos humanos de la empresa.
2. Apoyo de oficina y logística
Estoy planeando abrir el número gratuito 800 (400) [800 (400) 7100009] en la sucursal norte de Tietong Company. He pagado un depósito de 300 yuanes antes del año (recogido por Cao Yan, gerente del departamento de ventas).
2. Subcontratar la gestión de propiedades del edificio, pagar facturas de electricidad, recibir correos electrónicos, consultar sobre cuestiones de gestión de propiedades, etc.
3. Ayudar al gerente Wang Weiqin en el trabajo de oficina.
4. Garantizar el funcionamiento normal de ordenadores, impresoras y fotocopiadoras, y prestar atención a las operaciones diarias.
5. Proporcionar diversos trabajos de apoyo logístico para el gerente de desarrollo de mercado que se encuentra en un viaje de negocios (principalmente ayudar al gerente Wang a copiar, enviar faxes, hacer llamadas telefónicas, ingresar archivos en la computadora, realizar reembolsos, hacer compras, etc.). .).
6. Trabaje con el gerente Wang y realice llamadas de inversión.
3. Operaciones reales de inversión y desarrollo
Los derechos de autor de los artículos compilados para el examen pertenecen al autor original y a la fuente original. Estudiar la información sobre inversiones y comprender a fondo el modelo de marketing combinado 3 2 3; celebrar reuniones periódicas, aprender de las fortalezas de los demás, consultar con empleados avanzados que hayan logrado logros y captar y aplicar rápidamente la experiencia avanzada de los demás.
2. Escribe un diario de trabajo todos los días y registra detalladamente las condiciones diarias del mercado.
4. Continuar realizando visitas a comerciantes de vino en seis condados de Xuzhou y limitarlas a tres condados que no regresaron a tiempo el año anterior: la ciudad de Xinyi, el condado de Feng y Pei. Condado. Se completan las revisitas. Durante la visita de regreso se complementará y mejorará nueva información sobre los comerciantes de vino.
5. Haga un seguimiento telefónico después de la revisita, continúe las negociaciones puerta a puerta y haga un buen trabajo en la formulación y el seguimiento de los pedidos.
Plan de Evaluación del Desempeño del Departamento Comercial Modelo 5
El tiempo pasa volando y el final de año se acerca en un abrir y cerrar de ojos. Para realizar mejor el nuevo trabajo, este artículo resume exhaustivamente el trabajo del departamento de ventas en 20__ y especifica de forma sencilla el plan de trabajo para 20__, de la siguiente manera:
1. año:
1. Reclutamiento de personal: Para asegurar la venta fluida de nuevos proyectos, el departamento de ventas se centró en reservar personal este año. A partir de abril, después de la contratación, la formación, la selección y la dimisión del personal de ventas individual, el departamento de ventas cuenta actualmente con un total de 6 empleados de ventas, todos ellos relativamente estables.
2. Formación: La tarea más importante e importante del departamento comercial este año es la formación. De mayo a septiembre, todos los empleados del departamento de ventas recibieron una formación sistemática y completa que duró casi medio año. En mayo y junio, la formación se centró en el primer grupo de personal de ventas contratado. Para mejorar el efecto de la formación, se contratan profesores profesionales para enseñar. Debido a que la calidad general y la estabilidad del personal de ventas de la primera etapa no son ideales, solo los empleados antiguos continuarán trabajando en la empresa después de completar la capacitación de la primera etapa a partir de julio, la empresa ajustó sus ideas de contratación y contrató a un grupo; de estudiantes universitarios con experiencia en ventas. Su calidad general, estabilidad y ambición son ideales. Después de dos meses de formación, dominan los conocimientos básicos de la venta de inmuebles. Para poder vender el proyecto sin problemas el próximo año, todavía se están realizando trabajos de formación.
3. Investigación de mercado: en la segunda mitad de este año, debido a que los nuevos proyectos no comenzaron a adquirir y capacitar a los clientes, más personal de ventas tiene más oportunidades y tiempo para practicar el contenido de capacitación, es decir, hacer marketing. investigación. Desde que comenzó la capacitación en mayo, el departamento de ventas ha realizado más de cinco encuestas integrales, incluidas encuestas de propiedades que rodean nuevos proyectos, encuestas de propiedades homogéneas, encuestas de tiendas y espacios de estacionamiento, y una encuesta general de toda la ciudad. A través de la investigación y la investigación, se ha capacitado la capacidad analítica del personal de ventas y se ha aumentado su conocimiento de todas las propiedades inmobiliarias de la ciudad. De no estar familiarizado con el mercado inmobiliario a estar básicamente familiarizado con él ahora, la formación de los últimos seis meses ha tenido un cierto efecto, que es muy significativo.
4. Finalización de trabajos de proyectos antiguos: Desde el primer semestre de este año hasta finales de julio, el trabajo clave del departamento comercial, además de la formación habitual, es seguir vendiendo y alquilando. los cuartos traseros y tiendas de proyectos antiguos y, al mismo tiempo, cooperar con la empresa de administración de propiedades. Permita que los nuevos propietarios se instalen a finales de julio. Hasta el momento, sólo 27 hogares no han completado la mudanza y el trabajo de seguimiento de los clientes aún continúa.
5. Negocio diario: a finales de septiembre comenzamos a capacitar al personal de ventas y los asignamos a dos comunidades antiguas en grupos para vender las casas restantes y alquilar tiendas.
Durante el período de ventas, dependemos principalmente de las redes personales para publicar información, devolver visitas a antiguos clientes, colgar pancartas y emitir pedidos para captar nuevos clientes, lo que dificulta las ventas. Aunque el desempeño no es lo suficientemente brillante, para el nuevo grupo de personal de ventas, los conocimientos adquiridos a través de las ventas reales se han consolidado aún más, especialmente la práctica de las habilidades de ventas, y se han sentado algunas bases profesionales para el almacenamiento y venta de nuevos proyectos en el año que viene.
6. Gestión diaria: dado que no se han iniciado nuevos proyectos y los antiguos se han cerrado, el trabajo comercial diario del personal de ventas se ha reducido y reportan a la empresa la mayor parte del tiempo. Sólo en agosto, el personal de ventas ingresó al sitio para realizar un mes de trabajo de simulación y familiarizarse con el trabajo diario del caso. Después de la estandarización actual, las reuniones matutinas diarias, las reuniones semanales y las reuniones mensuales del departamento de ventas se llevan a cabo a tiempo. A partir de los 10 años, se implementará un mecanismo de evaluación del desempeño de todos los empleados y se estandarizará y enfatizará el departamento de ventas en términos de sistema y capacidad de ejecución.
7. Otro trabajo: cooperar principalmente con el departamento de marketing para realizar investigaciones de mercado y cooperar con la empresa en la planificación y los arreglos del programa para la reunión anual de fin de año.
En resumen, 20__ se centra principalmente en la formación de equipos y el talento. Después de casi medio año de arduo trabajo, los miembros actuales del equipo son relativamente estables, tienen una fuerte cohesión y una fuerte cooperación. La capacidad de ejecución general del equipo también ha mejorado y el cumplimiento del sistema se ha estandarizado cada vez más.
3. Deficiencias del trabajo:
El desempeño general del departamento de ventas es simple: falta de mentalidad correcta, el trabajo debe ser positivo y los métodos deben aprenderse.
1. La mentalidad no es lo suficientemente correcta: después de la capacitación de este año, los vendedores todavía están siendo transferidos y eliminados, principalmente porque la mentalidad no es lo suficientemente correcta. La mayoría de las personas del equipo de ventas difundieron pensamientos negativos sobre la empresa y los nuevos proyectos, lo que afectó a aquellos que originalmente tenían una actitud positiva, su confianza en sí mismos también disminuyó. Esta fue también la razón principal por la que el primer lote de. La formación en ventas no era la ideal. En última instancia, no hay suficiente confianza ni comprensión de la empresa y del proyecto, y el objetivo no es lo suficientemente a largo plazo.
2. El trabajo debe ser activo: la inercia del equipo comercial es un obstáculo importante este año, que se refleja más en el cumplimiento de la disciplina cada vez que finalizan las ventas de cada comunidad. El seguimiento de los clientes también ha disminuido. Por un lado, el número de personas en el equipo que llegan tarde, piden permiso y el ausentismo ha aumentado. Por otro lado, el rendimiento y la pérdida de clientes en las transacciones de los clientes son nulos, y el entusiasmo por el trabajo es bajo, lo que directamente. Afecta la velocidad de venta del trabajo de cierre.
3. Es necesario estudiar los métodos: aunque las tareas del departamento de ventas este año no son pesadas, algunas tareas aún requieren reflexión y métodos adecuados para lograr ciertos resultados. del departamento de ventas. Se refleja más en la cooperación del equipo. Debido a métodos inadecuados, trabajo repetitivo y trabajo acumulado sobre una sola persona, esto afecta el estado de ánimo laboral de algunos vendedores.
En general, la mayoría de los problemas anteriores son resultado de mi gestión inadecuada. Después de que el nuevo proyecto comience a operar el próximo año, me concentraré en evitar y fortalecer la corrección de los problemas anteriores.
IV.20__ plan de trabajo:
En vista del plan de trabajo principal del departamento de ventas en 20__, se ha formulado principalmente el siguiente breve plan:
1. Reservar continuamente personal de ventas para garantizar personal suficiente para nuevos proyectos.
2. De acuerdo con las necesidades de ventas del proyecto, fortalecer continuamente la capacitación del equipo de ventas para mejorar el nivel comercial integral y las habilidades profesionales del equipo.
3. Fortalecer la gestión diaria del equipo de ventas, regular estrictamente a todos los empleados de acuerdo con los requisitos del sistema de la empresa, optimizar la ejecución y la colaboración del equipo y mejorar la calidad general del equipo;
4. Conéctese con el departamento de planificación para esforzarse por el inicio del proyecto. Después de la operación, complete las tareas de ventas mensuales para mejorar el papel activo del equipo de ventas;
5. departamento de ventas.
La tarea de 20__ es difícil. Como persona a cargo de los casos de ventas de nuevos proyectos, siento profundamente la pesada carga que pesa sobre mí. Creo que convertiré esta presión en motivación, guiaré a nuestro equipo de ventas para que se dedique a nuevos trabajos con gran moral y entusiasmo, y haré esfuerzos incansables para lograr nuestras tareas de ventas anuales. Por último, deseo mucho éxito a nuestra misión de 20 años.
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