Su empresa ha perdido muchos empleados en los últimos tres años. El líder le pide que investigue el motivo. ¿Qué deberías hacer?
En los últimos años, las altas tasas de rotación de empleados han sido un problema importante que afecta a la mayoría de las empresas en China, especialmente a algunas empresas privadas centradas en la fabricación. Una vez, el autor consultó a una empresa de electrodomésticos de Shanghai sobre cuestiones de gestión de recursos humanos. El producto principal de esta empresa son los aparatos eléctricos de bajo voltaje. Actualmente no tiene marca propia y produce principalmente productos OEM para algunos grandes clientes extranjeros. Para las empresas manufactureras, los empleados de base son los creadores directos de ganancias. Sin embargo, el autor se enteró durante la encuesta de que la tasa de rotación de los empleados de base se ha mantenido alta en los últimos años. A veces, los empleados contratados a principios de mes se quedan con muy pocos al final del mes. Lo más exagerado es que un día se fueron 80 empleados y la empresa pagó un alto precio por ello.
Entonces, ¿cómo resolver eficazmente el problema de la alta tasa de rotación de empleados? Primero analicemos las razones por las que los empleados se van:
1. El sistema existente hace que los empleados no tengan sentido de pertenencia.
El sistema empresarial moderno señala que para que una empresa tenga una vitalidad duradera y se convierta en una "tienda centenaria", debe tener "derechos de propiedad claros, derechos y responsabilidades claros, separación de gobierno y empresas y gestión científica." La mayoría de las empresas chinas son empresas privadas y la mayoría de ellas son empresas familiares. Una característica típica de las empresas familiares es que no existe una separación razonable entre la propiedad y los derechos de gestión. Los accionistas y los miembros de la junta directiva a menudo actúan como directores generales y directores de departamento al mismo tiempo, y los directivos profesionales constituyen una minoría.
En este contexto, a menudo resulta difícil para los directivos profesionales integrarse en la empresa. A menudo sienten que son extraños y asalariados, sujetos a la influencia y el control de esos accionistas, y que no pueden realizar su potencial. Con el tiempo, optaron por darse por vencidos y buscar otra salida.
2. El sistema salarial existente hace que los empleados se sientan injustos.
La teoría de la equidad de Adams sostiene que los empleados comparan sus ingresos con los ingresos de otros empleados. Cuando pagan más que otros pero reciben menos o igual ingreso que otros, sentirán una evidente injusticia. Además, comparará sus ingresos y gastos actuales con sus ingresos y gastos pasados. Cuando la proporción de ingresos y gastos actuales es menor que la proporción de ingresos y gastos pasados, se sentirá obviamente injusto. El resultado directo de estos dos tipos de injusticia es que los empleados exigen mayores ingresos o reducen automáticamente sus contribuciones a la empresa. Cuando la empresa no puede satisfacer sus necesidades, tendrá la idea de dimitir.
La justicia en el sentido moderno incluye no sólo la justicia interna, sino también la justicia externa. La justicia interna significa que el salario debe reflejar el valor del puesto, es decir, el salario de los diferentes puestos varía según los requisitos de calidad y capacidad del puesto. Si el salario básico del personal de RD es el mismo que el del personal de RR.HH., el personal de RD naturalmente sentirá que es obviamente injusto. La razón es muy simple. Los requisitos de calidad y capacidad de RD son más altos que los del personal de RR.HH. La justicia externa significa que el salario no puede ser muy bajo en la misma industria, de lo contrario los empleados sentirán que es obviamente injusto. Si la empresa no toma las medidas necesarias para eliminar el sentimiento de injusticia de los empleados, con el tiempo, "Qianlima" se irá de mala gana y buscará un nuevo empleador.
3. Falta de un mecanismo de incentivo razonable
Aquí hay dos tipos de incentivos, uno es un incentivo material y el otro es un incentivo espiritual. Los incentivos materiales se refieren principalmente al salario y los beneficios de la empresa, mientras que los incentivos espirituales se reflejan principalmente en elogios verbales y oportunidades de capacitación y promoción. Si el salario de la empresa es inferior al promedio de la industria, afectará la motivación de los empleados hasta cierto punto, afectando así su desempeño. A largo plazo, aumentará la rotación de empleados. Los seres humanos son seres económicos, seres sociales y seres autorrealizados.
Si la empresa continúa utilizando la contratación externa para cubrir puestos vacantes, los empleados existentes de la empresa sentirán que la empresa no reconoce sus contribuciones y, a largo plazo, dimitirán.
La empresa de consultoría de gestión Bosi Venture Capital (Beijing) conoció a un empleado así cuando consultaba a una empresa de bienes raíces en Zhejiang. Cuando lo entrevistamos, expresó su descontento con la empresa y dijo que tenía planes de irse. Después de una comprensión profunda, el equipo del proyecto finalmente encontró el motivo. Trabaja en el departamento de ventas. Hace algún tiempo consiguió un nuevo cliente para la empresa y recibió un pedido importante. El jefe del departamento estaba muy contento y prometió darle dinero, pero tres meses después no cumplió su promesa y no lo elogió frente a sus compañeros, lo que lo dejó muy insatisfecho. Otra cosa es que el gerente se comprometió a reembolsarle los gastos de transporte diarios desde el día en que se incorporó a la empresa, pero ya hace un mes que no le reembolsa. "¡El dinero es secundario, pero hay que cumplir su palabra!", continuó el empleado.
4. Falta de sistema de gestión científica.
Con el desarrollo de las empresas, sus requisitos de gestión científica y estandarizada son cada vez mayores. La gestión no científica se ha convertido en un cuello de botella que restringe el desarrollo de la mayoría de las empresas privadas en nuestro país. La empresa de Shanghai que produce aparatos eléctricos de bajo voltaje mencionada por el autor al principio del artículo tiene ese problema. Ahora sus clientes son todos grandes clientes y su capacidad de producción se determina en función de las necesidades y pedidos de los grandes clientes. Hubo un período en el que la demanda de aparatos eléctricos de bajo voltaje por parte de grandes clientes era particularmente grande y la empresa tuvo que trabajar duro para producir para satisfacer las necesidades de los grandes clientes. Pero lo que vemos es que la empresa siempre ha implementado un sistema de un turno incluso en tiempos extraordinarios, y el resultado directo de este sistema es que los empleados de base y algunos empleados de nivel medio trabajan horas extras sin fin, a veces hasta 10 horas al día. . No hay más subsidios que los salarios pagados según el sistema normal de trabajo a destajo. Si las horas extras son demasiado largas, no sólo no mejorará la eficiencia laboral, sino que los empleados también quedarán insatisfechos y se irán uno tras otro. En comparación, el sistema de dos turnos probado por Delixi Group, líder del mercado en la industria de electrodomésticos, resolvió eficazmente este problema, no sólo evitando la fatiga a largo plazo de los empleados sino también reteniéndolos. Más importante aún, se introduce un mecanismo de competencia razonable entre los empleados en diferentes turnos, lo que mejora efectivamente la eficiencia laboral de los empleados.
5. Falta de planificación profesional necesaria.
Este fenómeno existe en la mayoría de las empresas privadas. Los empleados junior no tienen ninguna posibilidad de ascender. Sólo pueden realizar operaciones básicas para siempre, pero no pueden ocupar el puesto de gerentes. Algunos mandos intermedios son accionistas minoritarios de la empresa y son figuras "mayores" bien arraigadas. Aunque es poco probable que ascienda, la posición es inquebrantable. Otra parte son los directivos profesionales, y bastantes son "tropas aerotransportadas". No tienen acciones, pero la alta dirección está ocupada por accionistas importantes, por lo que no hay posibilidad de ascenso.
Hay un dicho famoso en la antigüedad: “Un soldado que no quiere ser general no es un buen soldado”. Aunque no todos los soldados pueden llegar a convertirse en generales, ningún soldado quiere ser soldado toda la vida. Cuando los empleados no ven ninguna esperanza de ascenso, su motivación será cada vez menor y eventualmente optarán por renunciar.
Por supuesto, además de las razones a nivel de la empresa, también existen razones a nivel de la industria y de los empleados, como los bajos márgenes de beneficio de la industria, las condiciones físicas de los empleados, etc., pero las dos últimas razones son razones incontrolables y a nivel de empresa Las razones son controlables.
La vida útil de las empresas chinas es corta, con un promedio de sólo 6-7 años, y la de las empresas privadas es aún más corta, con un promedio de sólo 2,9 años. En las clasificaciones mundiales, la posición de los chinos en la lista de ricos es mucho más alta que en la lista de empresas, porque la forma empresarial de los chinos es la suya propia, no una forma empresarial pura, lo que también es una razón importante por la que a las empresas les resulta difícil crecer. Por lo tanto, los emprendedores deben organizar bien su encanto personal y sus recursos, es decir, deben ser buenos en el uso de dos tipos de personas, una es la gente que es peor que ellos y la otra es la gente que no es tan buena como ellos mismos. Muchos empresarios no son tan buenos como ellos y son peores que ellos. Las personas fuertes no se atreven a utilizarlo, es muy peligroso. Si las empresas privadas quieren desarrollarse a pasos agigantados, ya no pueden ignorar la gestión de recursos humanos.
1. ¿Por qué te abandonaron tus empleados?
Los fenómenos anormales de rotación de empleados, como la contratación y el cambio de empleo, son comunes en las empresas, especialmente en las privadas. Las consecuencias de un movimiento anormal de personal son evidentes. La razón por la que las empresas privadas pierden empleados es realmente muy simple.
Según la encuesta y el análisis, existen aproximadamente los siguientes aspectos:
——La intensidad del trabajo es alta y la carga es demasiado pesada. Las horas de trabajo de muchas empresas se dividen en mañana, mediodía y noche, y el tiempo de trabajo total generalmente supera las 12 horas. Lo mismo ocurre con los cuadros de nivel medio, incluidos los directores de departamento. La encuesta muestra que la mayoría de las empresas privadas tienen problemas con las horas extras o la excesiva intensidad del trabajo. Los trabajadores a destajo reciben un pago de acuerdo con la carga de trabajo, mientras que a algunos empleados técnicos y administrativos a menudo se les paga simbólicamente o no se les paga nada por las horas extras. Los directores técnicos clave de algunas empresas suelen tener sus teléfonos móviles encendidos las 24 horas del día y están disponibles en todo momento. Ya sea que se paguen o no salarios por horas extras, no hay duda de que la intensidad laboral de los empleados es mucho mayor que la de las empresas e instituciones estatales ordinarias. Incluso si hay alguna compensación financiera, a la larga será insoportable para los empleados e inevitablemente optarán por irse.
——El castigo es duro y la presión laboral es alta. Desde la década de 1980, las empresas privadas han acumulado mucha experiencia en gestión a lo largo del camino. Aunque este tipo de "ley de la tierra" descubierta por los propios propietarios de negocios es efectiva hasta cierto punto, la mayor parte obviamente carece de base científica. Por ejemplo, el sistema de castigo es una parte importante del sistema de gestión de estas empresas privadas. El castigo involucra varios aspectos como la cantidad, la calidad, la disciplina de fábrica, las pérdidas y las normas de comportamiento de las tareas laborales. Los castigos son mucho más numerosos que las recompensas. * * *Las normas y reglamentos para empleados de una conocida fábrica de ropa estipulan que los técnicos deben trabajar durante seis meses, de lo contrario no se llegará a ningún acuerdo. Además, llegar tarde, ausentarse del trabajo y pelear resultará en una multa de 200 yuanes. Normas similares están escritas en una hoja de papel completa y los nombres de los empleados y líderes del taller están firmados a continuación.
——Los empleados sienten que no hay futuro. Cuando los empleados solicitan empleo en empresas privadas, su motivación inicial es obtener salarios más altos, pero una vez que sus empleos se estabilizan, considerarán oportunidades de desarrollo personal y problemas futuros. Esto es aún más evidente entre los directivos profesionales. En las empresas privadas, los empleados generalmente ocupan puestos fijos y hay pocas oportunidades de ascender de rango inferior a superior. Si un empleado encuentra una empresa donde pueda mostrar mejor sus talentos, optará por cambiar de trabajo.
——La gestión interna de la empresa es caótica. La gestión interna de la empresa es caótica y carece de sistemas de gestión básicos, lo que deja a los empleados sin saber qué hacer para cumplir con los requisitos de la empresa. Debido a que el jefe no tiene estándares laborales claros, es difícil que los empleados sean reconocidos incluso si trabajan duro. Si la empresa no está estandarizada, ¿cómo pueden sentirse seguros los empleados?
En segundo lugar, "cubrir el cielo con una mano" conducirá a un "callejón sin salida".
En las empresas privadas de China, el antiguo modelo de gestión autoritaria es más popular. Este tipo de gestión personal, experiencial y familiar también puede desempeñar un papel beneficioso en las primeras etapas de la creación de empresas. Sin embargo, con el desarrollo de las empresas, este tipo de gestión familiar se ha convertido en un grillete que restringe el desarrollo de las empresas.
Existe una historia que ilustra este efecto inercial. Un elefante bebé ha estado atado a un árbol con una fina cuerda de cáñamo desde que era un niño, y todavía está atado hasta que se convierte en un elefante. Un niño lo vio y preguntó a su padre por qué el elefante no se soltaba de la cuerda y huía. Su padre le dijo que debido a que el elefante estaba atado a esta cuerda cuando él era un niño, luchó por liberarse muchas veces, por lo que sintió que nunca podría liberarse. Hasta que se convirtió en elefante, todavía estaba colgado de una cuerda tan delgada.
Un número considerable de empresarios privados se han convertido en héroes de la brutalidad urbana. Tuvieron el coraje de llevar a cabo rígidas reformas institucionales, fueron los primeros en comer cangrejos y fueron buenos en el uso de reglas. Inmediatamente ganaron el "mundo". Sin embargo, gobernar el mundo requiere un conjunto diferente de mantras. El coraje es el factor clave al hablar de "el mundo", y gobernar "el mundo" requiere más gestión. Entonces algunas personas concluyeron que "la primera vez para iniciar un negocio depende del coraje" y "la segunda vez para iniciar un negocio depende de la razón". El sabio pescador del cuento árabe, enfrentado al diablo con poder "infinito", logró dominarlo con una botella de vidrio. Hoy en día, la gestión empresarial también necesita una botella de vidrio, que en realidad es un conjunto de sistemas o mecanismos de gestión empresarial estandarizados.
Si la gestión de recursos humanos no puede seguir el ritmo, el desarrollo de las empresas privadas puede caer fácilmente en la "trampa de velocidad". Muchas de esas empresas fallidas eran empresas privadas que se estaban desarrollando muy rápidamente, como Zhu San y Giant. Por lo tanto, la clave es si tienen la capacidad de desarrollarse de manera sostenible, no con rapidez, y cómo crecer en el corto plazo. El crecimiento de una empresa depende de los talentos, pero la integración de los empleados es un proceso gradual. Un indicador importante de si una empresa está madura es si los puestos importantes en la empresa se promueven internamente en lugar de contratarse.
En este sentido, los talentos son un recurso importante para el desarrollo de una empresa. Todo en una empresa comienza con las personas, y las personas son la base del éxito o el fracaso de todas las actividades de una empresa. Por lo tanto, "orientado a las personas" significa respetar a todos en la empresa, hacer un buen uso de todas las personas capaces y cultivar a todas las personas que estén dispuestas a progresar. Sólo así podrán las empresas adaptarse a la feroz competencia en la economía de mercado como un grupo cooperativo, unido, eficiente e innovador.
Aunque algunas empresas privadas reclutan talentos de la sociedad, para reducir sus propios riesgos operativos y de gestión, todavía tienen que pagar un cierto depósito de riesgo de talento. Para los talentos, pagar parte del capital riesgo que no son acciones no es sólo culpa de la empresa, sino también vergüenza. Por lo tanto, con esta condición, las empresas sin duda excluirán a los talentos reales. Esto se debe a la falta de un mecanismo de talento orientado al mercado. De hecho, el activo más importante de una empresa no es el dinero ni otras cosas, sino los recursos humanos compuestos por cada empleado. La primera cultura corporativa defendida por el gigante minorista mundial Wal-Mart es el "respeto por las personas". Se puede ver que "respetar a las personas" debería ser el requisito previo para tratar bien a los recursos humanos. Sin esto, es imposible "orientarse a las personas". Una forma importante de respetar los talentos es cumplir sus promesas. Muchas empresas privadas suelen prometer condiciones muy generosas a la hora de contratar. Una vez contratados, tratan a los empleados como esclavos, ignoran sus sufrimientos, los privan de sus libertades básicas, deducen salarios y bonificaciones arbitrariamente, prometen muchas recompensas pero no las cumplen e insisten en que los empleados están "dispuestos a pagar". Ya sabes, la buena gente siempre encontrará trabajos con mejores salarios. Sería una vergüenza profesional que los empleados de una empresa ganaran demasiado poco para mantenerse a sí mismos y a sus familias.
Emplear personas requiere cultivarlas. Muchas empresas privadas suelen imponer estos requisitos a la hora de contratar talentos; Muchos jefes de empresas privadas también han dicho que los centros comerciales son como campos de batalla y que las empresas necesitan talentos prácticos. Es mejor traerlos para que puedan tomar la iniciativa. Las empresas no tienen tiempo para desarrollar el talento. Muchas empresas privadas nacionales han demostrado el fenómeno de "no pueden permitirse el lujo de esperar" en la formación de talentos. Para decirlo sin rodeos, las empresas no están dispuestas a cultivar talentos. Siempre piensan que gastan mucha mano de obra y recursos materiales para cultivar talentos. ¿Qué hacer si los talentos cambian de trabajo? ¿No sería una pérdida de dinero y dinero? Esta visión del talento ávido de éxito y ganancias rápidos es la debilidad fatal de muchas empresas privadas.
En primer lugar, el descubrimiento y uso de talentos no puede separarse del cultivo. El llamado "sin formación no hay talento" es exactamente esta verdad. Se puede decir que hay muchos tipos de talentos en China, pero hay muy pocos talentos que realmente satisfagan las necesidades de las empresas chinas. Debido a que las "armas de combate" utilizadas por las empresas en competencia son diferentes, los mecanismos y entornos de las empresas son aún más diferentes. En lugar de proporcionar a los talentos diversas oportunidades de aprendizaje y formación, las empresas exigen que los talentos dominen diversas artes marciales. ¿Cómo pueden encontrar talento?
En el desarrollo actual de la ciencia y la tecnología modernas, incluso si hay talentos especializados en un determinado campo, solo consumirán conocimientos sin la oportunidad de recargarlos, y las ventajas profesionales se irán perdiendo gradualmente. Por supuesto, para mejorar la gestión y la eficiencia corporativas, es necesario mantener una cierta proporción de la tasa de fuga de cerebros. Según estimaciones de los expertos, la tasa de fuga de cerebros de las empresas excelentes debería rondar el 15%. Sin embargo, la tasa de fuga de cerebros de muchas empresas privadas en nuestro país llega a alrededor del 50%. Las tasas excesivamente altas de fuga de cerebros hacen que los empleados carezcan de sentido de pertenencia y conducen inevitablemente a comportamientos a corto plazo y comportamientos que perjudican los intereses de la empresa en el trabajo. Por lo tanto, las empresas privadas conceden gran importancia a la formación de talentos y es imperativo hacer un buen trabajo en la formación de talentos.
La siguiente teoría de Maslow puede ayudarte.
La teoría de Maslow divide las necesidades en cinco categorías: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización, ordenadas de nivel bajo a nivel alto. Los significados básicos de cada nivel de necesidades son los siguientes:
(1) Necesidades fisiológicas. Este es el requisito más básico para que los seres humanos mantengan su propia supervivencia, incluida la necesidad de lo siguiente:
◆Respiración
◆Agua
◆Alimentos
◆Sueño
◆Equilibrio fisiológico
◆Secreción
◆Sexo
Si alguna de estas necesidades ( excepto el sexo) no se satisface, las funciones fisiológicas humanas no pueden funcionar normalmente. En otras palabras, hay vidas humanas en riesgo.
En este sentido, las necesidades fisiológicas son la principal fuerza impulsora de la acción humana. Maslow creía que sólo cuando estas necesidades básicas se satisfacen en la medida necesaria para la supervivencia, otras necesidades pueden convertirse en nuevos factores motivadores, y en ese momento estas necesidades relativamente satisfechas ya no se convertirán en factores motivadores.
(2)Necesidades de seguridad. Esta es la necesidad humana de:
◆Seguridad personal
◆Protección de la salud
◆Propiedad de los recursos
◆Propiedad de la propiedad
◆Protección moral
◆Seguridad laboral
◆Seguridad familiar
Maslow creía que todo el organismo es un mecanismo que busca la seguridad humana. ya que los órganos sensoriales, los órganos efectivos y la inteligencia son principalmente herramientas para buscar seguridad. Incluso la ciencia y la visión de la vida pueden considerarse parte de la satisfacción de las necesidades de seguridad. Por supuesto, una vez que esta necesidad está relativamente satisfecha, deja de ser un factor motivador.
(3) La necesidad de emoción y pertenencia. Este nivel incluye la necesidad de:
◆Amistad
◆Amor
◆Intimidad sexual
Todos se quieren Relaciones y cuidado. Las necesidades emocionales tienen más matices que las necesidades físicas y están relacionadas con las características físicas, las experiencias, la educación y las creencias religiosas de una persona.
(4) La necesidad de respeto. Este nivel incluye la necesidad de las siguientes cosas:
◆Autoestima
◆Confianza
◆Logro
◆Respeto por los demás
Ser respetado por los demás
Todo el mundo quiere tener un estatus social estable y requiere que sus capacidades y logros personales sean reconocidos por la sociedad. La necesidad de respeto se puede dividir en respeto intrínseco y respeto extrínseco. El respeto intrínseco se refiere al deseo de una persona de volverse fuerte, capaz, segura e independiente en diversas situaciones. En definitiva, el respeto intrínseco es la autoestima de una persona. El respeto externo se refiere al deseo de una persona de tener estatus, prestigio, respeto, confianza y grandes elogios por parte de los demás. Maslow cree que satisfacer la necesidad de respeto puede hacer que las personas tengan confianza en sí mismas, se apasionen por la sociedad y sean conscientes de la utilidad y el valor de la vida.
(5) La necesidad de autorrealización. Este nivel incluye la necesidad de:
◆Moralidad
◆Creatividad
◆Conciencia
◆Capacidad para resolver problemas
◆Justicia
◆La capacidad de aceptar la realidad
Este es el nivel más alto de necesidad, que se refiere a que las personas realicen sus ideales y ambiciones personales y maximicen sus habilidades personales. alcanzar el estado de autorrealización, aceptarse a uno mismo y a los demás, mejorar la capacidad de resolución de problemas, crear conciencia, ser bueno para hacer las cosas de forma independiente, exigir estar solo sin ser molestado y satisfacer todas las necesidades de acuerdo con su capacidad. En otras palabras, hay que hacer un trabajo competente para poder sentir la mayor felicidad. Maslow señaló que la forma en que se satisfacen las necesidades de autorrealización varía de persona a persona. La necesidad de autorrealización es esforzarse por realizar su potencial y convertirse cada vez más en la persona que espera.
En 1954, Maslow discutió otras dos necesidades mencionadas en sus primeros trabajos: la necesidad de conocimiento y la necesidad de estética. Estas dos necesidades no están incluidas en su jerarquía de necesidades, que cree que deberían estar entre la necesidad de estima y la necesidad de autorrealización.
Supuestos Básicos
● Las necesidades satisfechas dejan de ser factores motivadores. La gente siempre está tratando de satisfacer algún tipo de necesidad. Una vez que una necesidad está satisfecha, otra la reemplaza.
●Las necesidades de la mayoría de las personas son complejas y hay muchas necesidades que afectan su comportamiento en cualquier momento.
En términos generales, sólo después de que se satisfagan las necesidades de nivel inferior, las necesidades de nivel superior tendrán suficiente vitalidad para impulsar el comportamiento.
●Hay más formas de satisfacer necesidades de nivel superior que de satisfacer necesidades de nivel inferior.
Conceptos básicos
(1) Las cinco necesidades son como una escalera, subiendo paso a paso de menor a mayor, pero el orden no está completamente fijo y se puede cambiar, y allí También hay necesidades diferentes.
(2) En términos generales, cuando un cierto nivel de necesidades está relativamente satisfecho, se desarrollará a un nivel superior y la búsqueda de necesidades de nivel superior se convertirá en la fuerza impulsora del comportamiento. Por lo tanto, la necesidad de obtener un sorteo básico de casa completa ya no es una fuerza motivadora.
(3) Las cinco necesidades se pueden dividir en dos niveles. Las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad y las necesidades emocionales pertenecen al nivel inferior y pueden satisfacerse a través de condiciones externas; las necesidades de respeto y autorrealización son; Las necesidades de alto nivel pueden satisfacerse a través de factores intrínsecos, la necesidad de respeto y autorrealización de una persona es infinita. Al mismo tiempo, una persona puede tener varias necesidades, pero siempre hay una necesidad que domina y determina el comportamiento en cada período. Ninguna necesidad desaparecerá debido al desarrollo de necesidades de nivel superior. Los requisitos en todos los niveles son interdependientes y se superponen. Después del desarrollo de las necesidades de alto nivel, todavía existen necesidades de bajo nivel, pero su impacto en el comportamiento se reduce considerablemente.
(4) Maslow y otros psicólogos conductuales creen que el nivel de necesidades de la mayoría de las personas en un país está directamente relacionado con el nivel de desarrollo económico, el desarrollo científico y tecnológico, la cultura y el nivel educativo de las personas. En los países subdesarrollados, la proporción de personas con necesidades fisiológicas y de seguridad es grande, y la proporción de personas con necesidades avanzadas es pequeña en los países desarrollados, la situación es todo lo contrario.