Reclutamiento interno, cómo conseguir “el doble de resultado con la mitad de esfuerzo”
Para entender cómo conseguir “el doble de resultado con la mitad de esfuerzo”, primero debemos saber qué factores conducirán a “doblar el resultado con la mitad de esfuerzo”. Xiao Zhao y Xiao Zhang trabajan en el departamento de ventas de W Company. Antes de Xiao Zhang, Xiao Zhao había trabajado en esta empresa durante tres años. Cuando Xiao Zhang llegó por primera vez a trabajar en W Company, Xiao Zhao le brindó un cuidado meticuloso y lo ayudó a formar el equipo de ventas. Especialmente cuando Xiao Zhang llegó por primera vez, con pocos recursos para los clientes y un desempeño de ventas deficiente, Xiao Zhao tomó la iniciativa de presentar a Xiao Zhang a los clientes y les explicó algunas habilidades prácticas de marketing. En este sentido, Xiao Zhang está muy agradecido con Xiao Zhao y, a menudo, lo invita a cenar. Con el tiempo, los dos se hicieron muy buenos amigos. Con los esfuerzos continuos de Xiao Zhang y la ayuda de Xiao Zhao, el desempeño de ventas de los dos pronto se volvió casi igual, y el desempeño de Xiao Zhang mostró signos de superar al de Xiao Zhao. Pero debido a la estrecha relación entre los dos, Xiao Zhang no tuvo precauciones ni temores.
Sin embargo, algo inesperado rompió esta hermosa situación. De repente, el director de ventas de la empresa fue "rozado furtivamente" con un salario elevado. La alta dirección de la empresa se sorprendió y le pidió al gerente de ventas que contratara a un gerente de ventas en el equipo de ventas mediante contratación interna lo antes posible, y el departamento de recursos humanos se encargó de ayudar. Como resultado, el gerente de ventas y el director de reclutamiento inmediatamente dieron la noticia. Debido a su desempeño sobresaliente en los últimos años, Xiao Zhang y Xiao Zhao se han convertido en candidatos populares para este reclutamiento después de capas de selección. Después de medir exhaustivamente sus archivos y el desempeño de ventas en los últimos tres años, el gerente de ventas creyó que Xiao Zhang tenía un gran potencial de desarrollo y decidió contratar a Xiao Zhang como gerente de ventas. Después de enterarse de la noticia, Xiao Zhang parecía feliz, pero Xiao Zhao estaba deprimido. Xiao Zhao pasó el mes siguiente en esta depresión y depresión, y finalmente decidió dejar la empresa y buscar un nuevo desarrollo. Xiao Zhang tampoco estaba contento. Debido a su capacidad de gestión y sus calificaciones junior, es difícil gestionar todo el equipo de ventas y solo puede estar agotado física y mentalmente todos los días.
A partir del análisis del efecto de este reclutamiento, básicamente se puede catalogar como un fracaso. En primer lugar, no encontró un candidato satisfactorio para el puesto de ejecutivo de ventas. Después de todo, Xiao Zhang está trabajando "agotado física y mentalmente". En segundo lugar, debido a problemas de habilidades operativas, Xiao Zhao renunció y la empresa perdió a otro experto en ventas. Ante estos resultados de contratación, tanto el director general y el director comercial de la empresa como el personal del departamento de recursos humanos se sentirán muy apenados. ¿Pero es este resultado una cuestión de casualidad? En general, el fracaso de este reclutamiento es en realidad un resultado inevitable. En conjunto, se debe a las siguientes razones:
En primer lugar, la empresa carece de la construcción de un mecanismo de reserva de talento.
El llamado mecanismo de reserva de talento se refiere a los sistemas y medidas para que las empresas cultiven los recursos humanos existentes dentro de la empresa y mejoren la cantidad y calidad del equipo de recursos humanos basándose en la consideración de reducir los recursos humanos. riesgos de gestión. Si una empresa está acostumbrada a buscar candidatos adecuados para puestos relevantes mediante la contratación interna, debe establecer y mejorar su propio mecanismo de reserva de talento. De lo contrario, el reclutamiento interno, especialmente la selección interna, será peor que la situación embarazosa de "buscar pasivamente agua, sin arroz para cocinar". Por ejemplo, la repentina renuncia del director de ventas de la Compañía W conmocionó a la alta dirección de la compañía, las apresuradas actividades de reclutamiento interno y la incompetencia de Xiao Zhang en el puesto de director de ventas, todo lo cual demostró que la Compañía W carecía de la construcción de un mecanismo de reserva de talento.
En segundo lugar, es necesario profundizar en el concepto de personas y puestos correctos.
Hacer lo mejor para todos es un principio importante y un principio básico en la contratación de gestión de recursos humanos. Si una empresa ignora el principio fundamental de contar con las personas adecuadas, toda la campaña de contratación cometerá un gran error de dirección. La falta de contratación bajo el concepto de personal adecuado no sólo obstaculiza la mejora de la eficiencia de la gestión de los recursos humanos corporativos y la eficiencia laboral, sino que también daña el desarrollo armonioso y ordenado de las carreras personales de los reclutadores.
En este caso, el director de ventas seleccionó a la persona adecuada para el ejecutivo de ventas dentro del equipo de ventas, teniendo en cuenta básicamente el concepto de persona adecuada. Sin embargo, a juzgar por los resultados laborales y la situación laboral y las capacidades de Xiaozhao, la comprensión por parte del gerente de ventas del concepto de personal y puestos adecuados sigue siendo útil para profundizar más. Después de todo, a juzgar por los resultados, Xiao Zhang no es un candidato adecuado para este puesto.
En tercer lugar, falta la formación necesaria.
Algunas empresas creen que no es necesario que los empleados contratados internamente reciban formación previa al empleo. Después de todo, los reclutadores tienen diferentes niveles de comprensión del entorno de trabajo blando y del entorno de trabajo duro de la empresa. Es cierto que con el desarrollo de las operaciones cooperativas en las empresas modernas, la relación entre departamentos y empleados es cada vez más estrecha, y todos tienen cierto grado de familiaridad y comprensión. Pero todavía no podemos ignorar que las diferencias entre departamentos y puestos no se han eliminado debido al desarrollo de esta tendencia. Proporcionar la formación necesaria a los empleados contratados internamente sigue siendo una tarea integral e importante. Implementar la capacitación necesaria, por un lado, ayuda al reclutador a profundizar su comprensión del entorno de la oficina y los nuevos puestos. Por otro lado, también ayuda a promover que el reclutador se integre en el nuevo puesto y organización lo antes posible. , acortar el período de rodaje y, por lo tanto, reducir los riesgos comerciales.
En cuarto lugar, se ignora la comunicación armoniosa y efectiva.
La comunicación tiene un significado funcional muy importante en todos los aspectos de la gestión de recursos humanos y otros tipos de gestión. Especialmente a medida que las personas se dan cuenta gradualmente de la importancia de los recursos humanos en todo el proceso de gestión moderno, la máxima prioridad de los recursos humanos es cómo utilizar una comunicación armoniosa y eficaz para superar los cuellos de botella de la gestión de personal tradicional y estimular el potencial de los recursos humanos. Esto es especialmente cierto cuando se contrata internamente. Una vez que se toma la decisión de contratación interna, los empleados que participan en la contratación interna se dividirán en dos categorías: los que se postularon con éxito y los que se postularon sin éxito. Por supuesto, debemos felicitar a los reclutadores exitosos e introducir nuevos puestos, ambiente de oficina y otros aspectos relacionados, pero debemos alentar más a los reclutadores fallidos, eliminar algunas confusiones y malentendidos en sus mentes y expresar que el cuidado humanístico de la empresa evita que se produzcan malentendidos. los reclutadores que no tuvieron éxito sean eliminados a tiempo, lo que resulta en impactos negativos amplificados.
Por tanto, desde una perspectiva amplia, es precisamente por estos factores que se consigue "doblar el resultado con la mitad de esfuerzo". El reclutamiento interno ya no puede considerarse en términos de operaciones simples, sino que debe considerarse. cuidadosamente sopesados, considerados de manera integral y establecidos con conceptos correctos. Establecer y mejorar sistemas y mecanismos relevantes para bloquear todas las posibles fuentes de fallas en el reclutamiento interno.
Una actividad de reclutamiento interno que logra el efecto de “duplicar el resultado con la mitad de esfuerzo” puede denominarse reclutamiento interno exitoso. En cuanto a sus características, tiene principalmente dos características: primero, encontrar candidatos adecuados y satisfactorios para los puestos vacantes de la empresa; segundo, este tipo de actividad de contratación interna puede motivar eficazmente a los empleados y mejorar su moral laboral; Por supuesto, no es fácil lograr estas dos características en la contratación interna. Es necesario seguir los siguientes pasos:
Primero, establecer un mecanismo interno de reserva de talento dentro de la empresa.
La competencia en el siglo XXI es, en última instancia, una competencia por talentos, lo cual ya es un concepto cognitivo. Ante la escasez de talentos y los incentivos de la competencia por talentos, ¿cómo pueden las empresas prevenir eficazmente la crisis de la fuga de cerebros y reducir los riesgos de recursos humanos? En opinión del autor, la mejor manera es establecer un mecanismo de reserva de talento, especialmente para las empresas interesadas en estrategias de contratación interna. Por un lado, es útil reducir los factores inestables que la pérdida repentina de talento trae al desarrollo empresarial. Por otro lado, también puede establecer una excelente marca de recursos humanos mediante la construcción de un mecanismo de reserva de talento y promover la contratación y la promoción. uso de talentos. El establecimiento de un mecanismo de reserva de talento exige específicamente que las empresas se atrevan a reclutar y seleccionar empleados con alto potencial de desarrollo, tanto externos como internos, y a construir una plataforma que favorezca el desarrollo de este colectivo, como políticas de formación que favorezcan este grupo de personas y ofrecer incentivos.
En segundo lugar, realice una especificación completa del análisis del puesto para el puesto de contratación.
El análisis de puestos es la piedra angular de las actividades de contratación y la base para garantizar una contratación rentable. Sin un análisis completo del puesto, toda la campaña de contratación quedará en un estado de extrema confusión. El reclutamiento interno no es diferente. Algunas empresas creen que sólo una simple notificación verbal es suficiente cuando se contrata internamente, y que no hay necesidad de gastar tiempo y energía en desarrollar una especificación completa de análisis del puesto. Pero el hecho es que muchos solicitantes sólo saben una cosa sobre el contenido del puesto, las responsabilidades laborales y el entorno laboral del puesto de contratación, pero ninguna otra. Básicamente, todos tienen un entendimiento vago y algunos incluso están equivocados. Sin una comprensión completa y correcta del puesto de trabajo, es poco probable que toda la actividad de contratación tenga éxito en términos de tiempo y calidad.
Por lo tanto, cuando se enfrentan a la contratación interna, las empresas aún deben tomársela en serio y formular un manual completo de análisis de puestos de manera procedimental y estructurada para garantizar que la contratación interna logre resultados satisfactorios.
En tercer lugar, mejorar el sistema de contratación interno y optimizar la tecnología y los métodos de contratación.
Como dice el refrán, sin reglas no hay círculo. Si el reclutamiento interno no está garantizado por un sistema de reclutamiento completo, puede caer en un modo de desarrollo desordenado debido a la "endogamia" o la competencia de "camarillas". Para mejorar el sistema de contratación y optimizar las técnicas y métodos de contratación, nos adherimos principalmente a tres conceptos: Primero, cumplir con los principios y procedimientos. Adherirse a los principios de apertura, equidad e imparcialidad, y controlar y estandarizar estrictamente todos los aspectos del reclutamiento interno; en segundo lugar, adherirse al concepto de desarrollo.