¿A qué cuestiones se debe prestar atención en el reclutamiento y selección interna de las empresas?
Pregunta 1: Colocar a las personas adecuadas en los puestos correctos siempre generará errores de un tipo u otro, tales como: una configuración inadecuada reducirá la eficiencia; arrepentimiento después de la decisión de ascenso: incompetencia... Espero conseguirlo; sugerencia de expertos. )
Respuesta: La confusión anterior se puede entender desde dos aspectos: cómo llevar a cabo la asignación científica de puestos y la adecuación de puestos durante la promoción;
Cómo llevar a cabo la asignación científica de puestos
En primer lugar, a través del análisis científico de puestos, realizar un análisis cualitativo y cuantitativo de requisitos específicos, como los objetivos laborales, las responsabilidades y la naturaleza de la tarea, en segundo lugar, específicamente; basado en el conocimiento Examinar, analizar y evaluar al personal en el trabajo desde dimensiones como, capacidad, experiencia y personalidad. En tercer lugar, dibujar un gráfico de radar laboral para adultos que coincida con las consideraciones clave y comparar los resultados de la evaluación en el trabajo; personal con los requisitos para el puesto. Las personas cercanas a usted pueden considerar aceptar el trabajo, pero la cuestión que no se puede ignorar es que el crecimiento humano es dinámico y cambia con la influencia del medio ambiente. Por lo tanto, la formación previa al servicio y en el puesto de trabajo es esencial.
2. Coincidencia de puestos en la promoción
(k) Según el Principio de Peter, en diversas organizaciones, los empleados tienden a ser promovidos a puestos para los que no están calificados porque están acostumbrados. Promover personal calificado en un determinado nivel. Este fenómeno abunda en la vida real: un profesor con título profesional resulta incompetente tras ser ascendido a rector de una universidad, un excelente deportista es ascendido a responsable deportivo sin hacer nada; Para una organización, una vez que un número considerable de personas de la organización son empujadas al nivel de incompetencia, esto conducirá a un exceso de personal, baja eficiencia y un desarrollo mediocre y estancado. Por lo tanto, esto requiere cambiar el simple mecanismo de promoción según el cual los empleados de la empresa "promueven en función de su contribución", en lugar de hacerlo porque a una persona le ha ido bien en un determinado nivel laboral. Se infiere que esta persona debe estar capacitada para un puesto de nivel superior. Es necesario establecer un mecanismo científico y razonable de selección de personal y de promoción y desarrollo de múltiples vías, evaluar objetivamente la capacidad y el nivel de cada empleado y organizar a los empleados en puestos para los que estén calificados. Los procedimientos de implementación específicos son similares a las asignaciones de trabajo, pero la diferencia es que se agregan las dimensiones de las habilidades del titular, como la formación de equipos, el liderazgo, la identificación de la cultura corporativa y otros factores importantes que son indispensables para la promoción.
Pregunta 2: Con el desarrollo de las empresas y los cambios en el entorno externo, es importante que las empresas elijan rápidamente la estructura organizativa adecuada y mejoren la eficiencia de la asignación de recursos. Entonces, ¿qué impacto tiene la estructura organizacional en la optimización de la configuración laboral?
Respuesta: Esta cuestión se puede analizar desde dos aspectos.
El impacto de la estructura organizacional en la optimización de la configuración laboral_
La estructura organizacional inevitablemente afectará fundamentalmente la asignación de empleados. Por ejemplo, la estructura organizativa divisional no es muy económica desde la perspectiva de la dotación de personal: en aras de la independencia, cada división creará departamentos o puestos similares; el personal en puestos clave es escaso en cualquier empresa si se asigna a distintos negocios. divisiones, la eficiencia general en la utilización del talento se reducirá considerablemente; por el contrario, es rentable elegir una estructura organizativa matricial y concentrarse en el uso de recursos humanos en puestos clave; Sin embargo, las empresas también deben considerar otros factores importantes al ordenar o reconstruir su estructura organizacional: las características de la industria de la empresa, los objetivos estratégicos, la cultura, la escala, la etapa de desarrollo, los procesos comerciales y el estado de los recursos humanos, y optimizar la estructura organizacional y la asignación de puestos bajo el Premisa del pensamiento sistemático, mejorar la eficiencia de la gestión de los recursos humanos.
2. El impacto de los niveles de la estructura organizacional en la optimización del entorno laboral: el número de niveles de la estructura organizacional determina si la organización tiene forma de pirámide o plana, y también tiene un gran impacto en la configuración del trabajo, especialmente el número. de puestos directivos. Si hay un nivel más, será necesario agregar varios puestos directivos y, a medida que aumenta el nivel de gestión, la eficiencia tiende a disminuir.
Por lo tanto, las empresas deberían comenzar por optimizar los niveles de gestión, eliminar capas redundantes, optimizar la configuración laboral, reducir los costos laborales y mejorar la competitividad en el mercado.
Pregunta 3: "Tres monjes sin agua para comer" es una descripción típica de equipos ineficientes en algunas empresas. ¿Cómo pasa un equipo de la situación difícil a la eficiencia?
Respuesta: La asignación óptima de recursos humanos no sólo se refleja en que las personas adecuadas hagan las cosas correctas, sino también en el diseño razonable de la estructura organizativa y en la combinación de los miembros del departamento o del equipo empresarial. . Un equipo eficiente debe cumplir las siguientes condiciones:
4. Principio de complementariedad La combinación de los miembros del equipo debe ser lo más complementaria posible en términos de conocimientos, habilidades, personalidad, edad, forma de pensar, etc. Por ejemplo, la combinación de "Mr. Future" y "Mr. Officer" de Oracle. En 1991, Oracle estaba en serios problemas. La satisfacción del cliente cayó rápidamente. Los vendedores de Oracle vendieron una gran cantidad de software que no pudieron entregar. En 1991, Oracle sufrió por primera vez una pérdida de 120.000 yuanes. Con la ayuda de un cazatalentos, Ellison encontró a Ryan, que había dirigido la oficina de Booz & Company en Dallas, en 1992. A Ryan a menudo se le conoce como "Sr. Constable", al igual que el director de operaciones. Rápidamente aceptó el desafío organizacional, reorganizó la organización de ventas, estableció el negocio de servicios de Oracle y estableció estrictos procesos de gestión dentro de la empresa. En 1997, Ryan había ayudado a la empresa a crecer hasta alcanzar unos ingresos de 5.700 millones de dólares y un beneficio neto de 82.100 millones de dólares. Combinados son mucho más poderosos que individualmente.
2. ¡El principio de convergencia de la orientación de valores! Los miembros del equipo que se esfuerzan por lograr una visión común son fundamentales para la eficacia del equipo. Inspirados por un objetivo común, la orientación de valores de todos debe ser básicamente la misma; de lo contrario, habrá personajes alternativos que son perjudiciales para la cohesión del equipo y la eficiencia del trabajo y deben identificarse y eliminarse lo antes posible. Al hablar sobre cómo liderar un equipo, el presidente de la UF, He Jinghua, dijo: Mi filosofía de gestión es que me den un equipo con una puntuación de 60 puntos. Le di 80 puntos. 20 puntos de crecimiento es un obstáculo y, si lo superas, lograrás grandes avances. Primero necesito asegurarme de que todos los miembros de la Asamblea del Presidente comprendan mis ideas, mi modelo operativo deseado y mi proceso y resultados deseados.
El principio de coherencia es lo primero. Todos los sistemas, procesos y reglas dentro de un equipo deben ser *comprendidos* por los miembros del equipo. Sólo sobre la base de alcanzar * * * comprensión todos * * * pueden cumplir. Por el contrario, cualquier equilibrio y coordinación posterior afectará a la construcción de la cultura del equipo.
Si la asignación de recursos humanos es razonable tiene un gran impacto en el desempeño a corto plazo y el desarrollo a largo plazo de la empresa, y se le debe prestar suficiente atención.