Plan de evaluación del desempeño del centro de salud
Plan de evaluación del desempeño de los centros de salud 2017
Cómo hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de los centros de salud municipales para garantizar que la calidad del servicio, la cantidad del servicio y la satisfacción del paciente del servicio de salud El centro no declina. Es la búsqueda incansable del gerente del centro de salud. A continuación, les proporciono el plan de evaluación del desempeño del centro de salud 2017, espero que les sea de utilidad
1. Ideología rectora
¡Basado en! el concepto científico de desarrollo Como guía, debemos establecer un mecanismo de evaluación y distribución para que los centros de salud municipales sean remunerados según sus puestos, vinculados al desempeño, y por el buen trabajo y la buena remuneración, de modo que la distribución salarial basada en el desempeño sea inclinado hacia puestos clave y de primera línea, movilizar plenamente el entusiasmo y la iniciativa del personal y promover la atención sanitaria rural para que el hospital se desarrolle de forma integral y saludable.
2. Principios básicos
(1) Respetar los principios de cobrar según el trabajo, dando prioridad a la eficiencia y teniendo en cuenta la equidad.
(2) Respete el principio de establecer publicaciones según las circunstancias, asignar responsabilidades en función de las publicaciones y calcular recompensas en función de los puntos.
(3) Respetar el principio de preferir puestos con alto contenido técnico, alto riesgo, gran carga de trabajo y grandes responsabilidades de gestión.
(4) Respetar el principio de que la distribución del salario por desempeño no está vinculada a los ingresos por drogas.
(5) Respetar los principios de evaluación abierta, justa y equitativa.
3. Liderazgo organizacional
Cada unidad establece un grupo de liderazgo de evaluación del desempeño, con el decano (director) como líder y miembros compuestos por miembros del comité universitario y otro personal.
4. Composición salarial por desempeño
Nuestro condado asignará una cierta proporción del salario y el ingreso unitario menos el saldo de gastos al centro de salud del municipio (centro de servicios de salud comunitario) (en principio ) Sin exceder el 15%) como el salario total por desempeño laboral de cada unidad, el cual se divide en tres partes: salario básico, salario básico por desempeño y salario incentivo por desempeño. El 30% del salario asignado por las finanzas se utiliza como salario básico; el 40% del salario asignado por las finanzas se utiliza como salario básico por desempeño. Consta de tres partes: la parte del salario de desempeño de incentivos de cada unidad y una cierta proporción del saldo de ingresos menos gastos de la unidad.
5. Evaluación y distribución del salario básico y del salario básico por desempeño.
El salario básico del personal se paga mensualmente en función de la asistencia. Los salarios básicos por desempeño se pagan mensualmente según el puesto, la disciplina laboral, la ética médica, la calidad del trabajo, la satisfacción masiva y la cantidad de trabajo (70% de la carga de trabajo aprobada). La porción deducida de los salarios básicos por desempeño se incluirá en el monto total de los salarios incentivos por desempeño para la redistribución dentro del ciclo de evaluación de la unidad. Cada unidad deberá formular estándares básicos de evaluación salarial por desempeño y presentarlos al Negociado de Salud para su archivo. La Oficina de Salud paga puntualmente los salarios básicos y los salarios básicos por desempeño en función de los resultados de la evaluación de cada unidad.
6. Evaluación y distribución del salario de incentivo por desempeño
El salario de incentivo por desempeño refleja principalmente el desempeño y la contribución de la realización de tareas, y está vinculado a la cantidad de trabajo (más del 60% del carga de trabajo aprobada). La Oficina de Salud del Condado ha formulado métodos de evaluación del desempeño de los centros de salud municipales (centros de servicios sociales de salud). La Oficina de Salud realiza evaluaciones de cada unidad trimestralmente. La Oficina de Finanzas y la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social participan en las evaluaciones segunda y cuarta. evaluaciones trimestrales, y los resultados de las evaluaciones sirven como base para la asignación de fondos y las recompensas y castigos del personal. Según los resultados de la evaluación, los salarios de incentivo por desempeño se pagarán trimestralmente. Cada unidad evalúa mensualmente el desempeño de los incentivos de su personal, lo que sirve como base para asignar salarios por desempeño de incentivos a los empleados después de la evaluación trimestral de la unidad.
(1) La Oficina de Salud asigna incentivos para la evaluación del salario por desempeño a cada unidad
De acuerdo con el "Plan de implementación de evaluación del desempeño del Centro de salud del municipio del condado de Zhecheng (Centro de servicios de salud comunitarios)", combinado con puntos clave Para el trabajo y el trabajo central, la Oficina de Salud del Condado, la Oficina de Finanzas y la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social enviaron personal para formar un equipo de evaluación para realizar evaluaciones de desempeño en cada unidad.
Evaluación del desempeño: Para aquellos con una puntuación de 80, se pagará íntegramente el 30% del salario asignado por el departamento de finanzas; para aquellos con una puntuación inferior a 60, el 50% del 30%; del salario asignado por el departamento de finanzas se pagará para una puntuación de 60. Si la puntuación de la evaluación de desempeño es inferior a 80 puntos, se pagará el 80% de la porción del 30% del salario con base en el pago financiero. Los salarios totales por desempeño de las unidades no calificadas deducidos se utilizarán para recompensar a los tres centros de salud mejor calificados en la clasificación de evaluación de desempeño en proporciones del 50%, 30% y 20%.
(2) Evaluación y distribución del pago de incentivo por desempeño para el personal
El salario de incentivo por desempeño aprobado por el centro de salud del municipio (centro de servicios de salud comunitario) para la oficina de salud, más las deducciones por la unidad La parte del salario de desempeño básico y una cierta proporción de los ingresos de la unidad menos el saldo de gastos se utilizarán como el salario de desempeño de incentivo trimestral total de la unidad. El fondo de incentivos del decano se puede retirar primero y la parte restante se distribuirá en función. sobre los resultados de la evaluación del desempeño de los puestos de los empleados.
1. Fondo de Premios Decano (Director). Cada unidad puede retirar el 2% del salario total por desempeño de la unidad como incentivo
y establecer un fondo de incentivos para el decano (director). Se utiliza como recompensa por desempeño para los empleados de la unidad que tienen una gran carga de trabajo, una gran contribución y logros sobresalientes en puestos clave durante el ciclo de evaluación. Cada unidad debe formular métodos de gestión para el uso de los fondos de recompensa del decano (director) para aprovechar plenamente su papel de estimular la innovación.
2. Tarifa por impuesto adicional. Se deducirá por separado de los gastos de funcionamiento de la unidad.
(3) Métodos de evaluación del personal
1. Clasificación de puestos. Cada unidad divide a los empleados en cinco categorías según la naturaleza de su trabajo: atención clínica, enfermería, tecnología médica (incluidos electrocardiogramas, ultrasonido B, pruebas, radiología, farmacia y otros departamentos), salud pública y logística administrativa (incluida la logística general). , facturación, etc.) Categoría de valoración.
2. Contenidos de la evaluación del puesto. Cada centro de salud municipal (centro de servicios de salud comunitario) determina indicadores y puntuaciones específicos, como disciplina laboral, ética médica, calidad del trabajo, satisfacción masiva y cantidad de trabajo.
3. Coeficiente de puesto
Cada centro de salud municipal (centro de servicios de salud comunitario) determina el coeficiente de cada puesto en función del contenido técnico, riesgo de responsabilidad, carga de trabajo, etc. de cada puesto. . Opiniones orientativas sobre la fijación de coeficientes de puesto: médicos 1,1; enfermería 1,0; tecnología médica y productos farmacéuticos 0,95; Entre ellos, los títulos profesionales de subdirector superior, intermedio (técnico) y subalterno (trabajador superior) sumarán 0,10, 0,07 y 0,05 al coeficiente de puesto de los que no tengan cualificación profesional (practicante) y se reducirán en 0,05; 0,1; los miembros del comité universitario, excepto los líderes, agregue un coeficiente de puesto de 0,1, los cuadros de nivel medio agreguen un coeficiente de puesto de 0,08 (el personal mencionado anteriormente no contará el coeficiente dos veces y agregará un coeficiente de puesto de 0,08); (en principio, el coeficiente de puesto del personal a tiempo parcial sólo se suma una vez). Cada unidad puede realizar los ajustes y mejoras apropiados en función de la situación real de la unidad.
4. Distribución salarial del personal basada en el desempeño
Indicadores como disciplina laboral, ética médica, calidad del trabajo, satisfacción masiva y cantidad de trabajo (70% de la carga de trabajo aprobada) son evaluado sobre un sistema de 100 puntos, realizado mensualmente y vinculado al desempeño básico. El cálculo comienza desde 0 puntos por la cantidad de trabajo y la puntuación total acumulada no tiene límite. Más del 70% de la carga de trabajo aprobada está vinculada al pago de incentivo por desempeño.
(1) Evaluación y distribución salarial por desempeño del personal
Salario por desempeño básico individual = (disciplina laboral 20 puntos + ética médica 20 puntos + calidad del trabajo 20 puntos + satisfacción masiva 10 puntos + 30 puntos por el 70% de la carga de trabajo aprobada) ¿Puntuación/100 (1 si es mayor o igual a 0,9)? ¿Monto del salario básico por desempeño de cada persona?
¿Salario de desempeño de incentivo personal = puntuación de más del 70% de la carga de trabajo aprobada? ¿Tasa de puntuación de evaluación básica individual (igual a 0,9, recuento 1)? ¿Cantidad por punto de carga de trabajo para todo el hospital (? centro) .
El monto de cada punto de la carga de trabajo de todo el hospital (centro) = (el monto total del salario de desempeño de incentivo de todo el hospital - el fondo de incentivos del decano) / el puntaje total de la parte del personal cuya carga de trabajo sea superior al 70%.
La puntuación total del personal cuya carga de trabajo supera el 70% = la suma de (¿puntuación de carga de trabajo por persona? ¿tasa de puntuación de evaluación del desempeño básica por persona? coeficiente de puesto personal) = 30%.
(2) Evaluación y asignación del salario por desempeño de incentivos para los líderes de unidad
El salario por desempeño de incentivo para cada líder de unidad se asigna en función de los resultados de la evaluación de la unidad por parte de la Oficina de Salud
.
Si el puntaje de evaluación de la unidad es inferior a 80 puntos, los cargos de director y suplente disfrutarán de 1,5 veces y 1,2 veces el salario promedio por desempeño de incentivo del personal, respectivamente, si el puntaje de evaluación de la unidad es de 60 puntos y <80 puntos, el director y el suplente; los puestos tendrán derecho a 1 vez el salario promedio por desempeño de incentivo del personal, respectivamente, 0,8 veces si el puntaje de evaluación de la unidad es inferior a 60 puntos, los puestos de director y suplente se basarán en el 80% y el 50% del empleado promedio; salario de incentivo por desempeño respectivamente.
(3) Si se produce una de las siguientes situaciones durante el ciclo de evaluación, después de la verificación, el coeficiente de puntuación de la evaluación se determinará de acuerdo con el coeficiente de posición del 50% e inferior (las unidades específicas lo especificarán en las normas de evaluación).
① Violar políticas, leyes y regulaciones relevantes, y ser notificado y castigado por departamentos superiores ② Aceptar sobres rojos, sobornos, etc. después de la investigación y verificación
③ Remitir a los pacientes de forma privada; y de manera anormal o sin autorización Participado en diversas actividades comerciales médicas fuera del hospital y verificado
④ Las disputas médicas causaron daños a la unidad debido a la actitud de servicio y errores de trabajo
⑤ No oportuno; en caso de incidentes importantes Informar paso a paso, causando consecuencias adversas; ⑥ Recoger dinero en efectivo de forma privada y no registrarlo en la cuenta de manera oportuna
⑦ Utilizar tratamiento médico para beneficio personal, omitir, renunciar, o cobrar de menos diversas tasas de examen auxiliar sin autorización y verificado
p>
⑧Quienes hayan sido sancionados con diversas amonestaciones internas o administrativas o superiores
⑨Quienes desobedezcan la orden; Régimen de trabajo de la dirección del hospital.
Durante el ciclo de evaluación se implementará un sistema de veto de un voto para accidentes de responsabilidad médica, planificación familiar, gestión integral de la seguridad social, visitas irrazonables, fraude de seguros, identificación del género fetal, etc.
Los salarios de incentivo basados en el desempeño se pagarán a cero y, al mismo tiempo, se cancelará la evaluación de primera clase del año en curso.
(4) Otorgar puntos es importante
① Por trabajo activo, actitud seria y completar las tareas laborales a tiempo con calidad y cantidad o participar activamente en el manejo de emergencias de salud pública; , el efecto Aquellos que se destaquen, etc. y sean elogiados por los superiores recibirán puntos extra según su nivel.
②Si publicas artículos, libros, comunicados de prensa, etc. en revistas y eres adoptado por superiores, recibirás puntos extra según tu nivel.
③Fomentar la educación académica y de cualificación, y recompensar a los estudiantes con ciertos puntos en el mes en que obtienen certificados avanzados.
④Otros puntos de bonificación formulados por cada unidad.
5. Tiempo de evaluación y aplicación de resultados
La evaluación del desempeño de los centros de salud municipales (centros de servicios de salud comunitarios) se realiza una vez por trimestre, en abril, julio y principios de octubre cada uno. año y se organizará de forma intensiva a finales de diciembre.
Las evaluaciones de desempeño del personal de cada unidad se realizan mensualmente, dentro de los 5 días posteriores al final de cada mes. Los resultados de la evaluación del desempeño son la base principal para la asignación de salarios de incentivo por desempeño durante el ciclo de evaluación del personal. Si no se lleva a cabo la evaluación del desempeño, no se pagarán salarios de incentivo por desempeño.
Los resultados de la evaluación del desempeño del personal sirven como una base importante para la promoción, evaluación de recompensas, ascensos y nombramientos, así como para el empleo, la renovación y el despido si la evaluación del desempeño no alcanza los 60 puntos dos veces al año. , la evaluación anual del individuo se considerará no calificada; si una evaluación de desempeño no alcanza los 60 puntos, se considerará básicamente calificada;
7. Normativas pertinentes
(1) Para aquellos que realmente no pueden trabajar normalmente debido a una enfermedad y han sido identificados por instituciones médicas del nivel municipal o superior, el pago de Los salarios por desempeño durante la licencia por enfermedad se basarán en las regulaciones nacionales pertinentes.
(2) Si la persona que no se necesita con urgencia para trabajar solicita capacitación fuera del trabajo y es aprobada por la unidad para la capacitación fuera del trabajo, no disfrutará del incentivo individual. remuneración por desempeño durante el período de capacitación; el personal seleccionado por la unidad para estudios posteriores por necesidades laborales disfrutará del salario de incentivo promedio para el mismo puesto.
(3) La licencia legal por maternidad, matrimonio e incapacidad laboral se pagará de acuerdo con las regulaciones nacionales.
(4) Cualquier persona que esté sujeta a sanciones disciplinarias del partido y del gobierno superiores a una advertencia o que viole las leyes nacionales y sea considerada penalmente responsable estará sujeta a las regulaciones nacionales pertinentes.
(5) Otras políticas se implementarán de acuerdo con los requisitos de política pertinentes.
8. Requisitos Laborales
(1) Sensibilizar y fortalecer el liderazgo. Hacer un buen trabajo en la evaluación y distribución de salarios por desempeño está relacionado con los intereses vitales de la mayoría de los empleados y es una base importante para mejorar el sistema de distribución de ingresos de los centros de salud municipales (centros de servicios de salud comunitarios) y profundizar la reforma integral del sistema. sistema médico y de salud de base también es importante para movilizar el entusiasmo de la mayoría del personal médico.
Con el fin de fortalecer la organización y el liderazgo de la labor de evaluación del desempeño de los centros de salud municipales (centros de servicios de salud comunitarios), la Oficina de Salud del Condado creó un grupo de liderazgo para la labor de evaluación del desempeño de los centros de salud municipales (centros de servicios de salud comunitarios) y creó una oficina para designar personal específico que será responsable del trabajo de evaluación del desempeño. La organización, implementación, orientación y supervisión específicas de cada centro de salud municipal (centro de servicios de salud comunitario) debe establecer un grupo de evaluación y un grupo de supervisión que sea específicamente responsable del trabajo. organización, ejecución y supervisión del trabajo de evaluación debe haber al menos 2 representantes de los empleados en el grupo de evaluación y en el grupo de supervisión;
(2) Clarificar las tareas e implementarlas concienzudamente. Con base en esta guía, cada unidad debe desglosar cuidadosamente las tareas de trabajo objetivo de la unidad, determinar la carga de trabajo de cada puesto, cuantificar las puntuaciones de los indicadores y formular reglas de evaluación, después de un estudio colectivo por parte de los líderes de la unidad, que serán revisadas por el. reunión de representantes de los empleados, o después de que sea aprobado por la reunión de personal del hospital, se informará al departamento de salud municipal para su aprobación y luego se anunciará para su implementación.
(3) Estricta disciplina y equidad. Todas las unidades deben hacer cumplir estrictamente las disciplinas de evaluación y distribución del trabajo. Aquellos que sean irresponsables de su trabajo, no realicen evaluaciones de acuerdo con los procedimientos y estándares prescritos y causen distorsiones en las evaluaciones de desempeño deberán rendir cuentas. Los resultados de la evaluación deben anunciarse de manera oportuna y los empleados deberán aceptar conscientemente la supervisión. Es necesario hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico de los empleados, guiarlos para que traten correctamente las evaluaciones de desempeño y reflejar sus demandas a través de canales normales. Después de la implementación del pago basado en el desempeño, no todas las unidades pueden otorgar subsidios sin autorización.
Todas las unidades deben mejorar continuamente el contenido de la evaluación, innovar el mecanismo de evaluación, estandarizar los procedimientos de evaluación, mejorar la cientificidad y la racionalidad de la evaluación del desempeño, aprovechar plenamente el papel motivacional de la evaluación del desempeño y, además, movilizar el entusiasmo y la iniciativa del personal y promover el sano y rápido desarrollo de los servicios de salud. ;