Reglas de implementación para la evaluación del desempeño hospitalario y los métodos de distribución del salario por desempeño
Reglas de implementación detalladas para la evaluación del desempeño hospitalario y los métodos de distribución de salarios por desempeño
Reglas de implementación detalladas para la evaluación del desempeño hospitalario y los métodos de distribución de salarios por desempeño Uno de los contenidos principales de la reforma del sistema operativo hospitalario El mecanismo es la reforma del sistema de distribución. A continuación se detallan los detalles de implementación de los métodos de evaluación del desempeño hospitalario y distribución del salario por desempeño que le presenté. Espero que le sean útiles.
1. Diseño de coeficientes de ponderación para el salario de varios tipos de personal
El coeficiente de ponderación se refiere al cálculo del salario total asignado a varios tipos del valor de referencia de la ratio de personal. Determinar los coeficientes de ponderación de cada tipo de personal como referencia al diseñar los estándares salariales totales para varios tipos de personal. En la actualidad, el estado no tiene regulaciones claras sobre la brecha de distribución entre los distintos tipos de empleados hospitalarios y no existe un estándar cuantitativo. Sin embargo, el diseño debe reflejar la inclinación hacia el trabajo de alto riesgo, alta tecnología e intensidad. -Posiciones de contribución, y debe ser coherente con los elementos de gestión, la asignación de elementos tecnológicos. Durante la operación real, consulte los siguientes principios:
1. De acuerdo con las disposiciones de los documentos del gobierno local
2 De acuerdo con la guía salarial para diversos miembros del personal emitida por el local; departamento de trabajo;
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3. Basado en la situación real del hospital: la asequibilidad de los empleados, los costos de la reforma del hospital, las expectativas de los líderes, etc.
2. Diseño salarial anual para directores de departamentos clínicos
El sistema salarial anual es una de las formas efectivas de compensación para los directivos motivadores. Es una forma de integrar objetivos, tareas y poder. , intereses y riesgos juntos. Debido a que tiene una presión objetivo preestablecida, beneficios después de lograr el objetivo y asume riesgos al mismo tiempo, los gerentes pueden planificar y tomar medidas para hacer todo lo posible para completar las tareas objetivo y pueden usar efectivamente sus poderes para maximizar Motivar a los gerentes.
El hospital utiliza departamentos de tecnología médica y clínica como unidades contables. Los departamentos clínicos son relativamente independientes y proactivos. La implementación de un sistema salarial anual para los gerentes de los departamentos clínicos puede promover el desarrollo general de los departamentos clínicos y aumentar los beneficios de los departamentos clínicos, lo que puede promover plenamente el desarrollo de los departamentos de tecnología médica y otros departamentos del hospital.
El salario anual se compone de dos partes, a saber, el salario anual básico y el salario anual de riesgo. La proporción de los dos se determina de acuerdo con los requisitos del hospital para los gerentes de departamento. Si el salario anual se establece alto, el salario anual basado en el riesgo también será alto; si el salario anual se establece de manera conservadora, el salario anual basado en el riesgo también será alto; ser correspondientemente inferior. Generalmente, el salario básico anual no es inferior al ingreso anual promedio de los empleados, y el salario básico anual más alto generalmente no es más de la mitad del salario anual total. El salario anual de riesgo sólo se puede obtener en base a evaluación de desempeño y es un ingreso variable.
Para aumentar los riesgos, también se puede exigir a los administradores que paguen una cierta cantidad de dinero de riesgo, y el dinero de riesgo también fluctuará con la evaluación.
El salario anual básico y el salario anual de riesgo del director del departamento clínico de un hospital representan cada uno el 50%. El salario anual básico se distribuye mensualmente y el salario anual de riesgo fluctúa según los resultados. después de la evaluación. El método de cálculo es: X=1/2W [1/2W 1/2W(K-100)]. Cuando el valor K es 100, el salario anual real es el salario anual establecido. Cuando el valor K es mayor que 100, el salario anual real es mayor que el salario anual establecido. Cuando el valor K es menor que 100, el salario anual real. el salario es inferior al salario anual establecido:
El departamento clínico también paga un fondo de riesgo equivalente al 50% del límite salarial anual establecido. El fondo de riesgo no incluye intereses y fluctúa según el valor de evaluación K. . Por ejemplo: si el valor K es 115, la tarifa de riesgo aumentará en 15; si el valor K es 82, la tarifa de riesgo disminuirá en 18;
3. Diseño salarial basado en el desempeño para médicos
Los médicos son los principales productores de la supervivencia y el desarrollo de un hospital, y los talentos médicos excelentes son un recurso importante para el hospital. La asignación de médicos es el contenido central de la evaluación del desempeño hospitalario. El actual sistema salarial de los médicos en los hospitales estatales se determina básicamente en función de las calificaciones académicas, los títulos profesionales y la duración del servicio y tiene poca relación con las responsabilidades, los riesgos y los riesgos reales. habilidades, desempeño y contribuciones de los médicos, y es difícil lograr un efecto motivacional.
El diseño de un buen sistema de remuneración por desempeño de los médicos debe lograr los siguientes propósitos:
1. Motivar y recompensar a los médicos para que alcancen los objetivos estratégicos del hospital
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3. Atraer y retener talentos destacados;
4. Mejorar el espíritu de equipo
5.
No existe un plan ni un estándar unificados para el salario de desempeño de los médicos en un hospital de determinadas personas, sino que se diseñan planes individuales en función de las características de cada departamento clínico y el estilo de gestión personal de los gerentes. así:
Plan de distribución del desempeño del Departamento de Medicina Cardiovascular
1. Implantar un sistema de evaluación de cien puntos. Entre ellos, el ingreso económico representa 70, la calidad del servicio representa 10, la disciplina laboral representa 10 y la calidad médica representa 10 (principalmente en los aspectos de registros médicos, diagnóstico, tratamiento, racionalidad de la medicación, etc.); >
2. Cada cirugía intervencionista se realiza Sumar 1 punto;
3. El coeficiente de desempeño de los médicos (líderes de disciplina) independientemente de la cabecera de la cama es 1,5, el coeficiente de los médicos residentes es 1,2 y el coeficiente de médicos de rotación es de 1,0.
Ejemplo: la cantidad total disponible para distribución en función del desempeño de los médicos en el Departamento de Medicina Cardiovascular en un mes determinado es de 15.000 yuanes *** 5 médicos participaron en la distribución, incluido 1 líder sujeto. 3 residentes y médicos de rotación 1 persona. Entre ellos, el ingreso del Doctor A es de 78,000 yuanes, y ha realizado 8 cirugías intervencionistas, el ingreso del Doctor B es de 58,000 yuanes, y el ingreso del Doctor C es de 49,000 yuanes, y ha realizado 2 cirugías intervencionistas. Los ingresos son 12.000 yuanes. El cálculo es el siguiente:
①El desempeño del líder de la materia: el coeficiente total de los médicos es 1.5 3×1.2 1.0=6.1, el desempeño de cada coeficiente 1.0 es 15000÷6.1=2459 yuanes, y el el desempeño del líder sujeto es 2459 × 1,5 = 3688 yuanes;
②El desempeño total de los médicos generales es: 15000-3688=11312 yuanes
③Evaluación de la puntuación: la puntuación económica es 70; puntos para el médico con mayores ingresos y 70 puntos para los demás médicos. Los ingresos del médico se calculan de forma prorrateada.
El puntaje del Doctor A es: 70 (economía) 10 (calidad del servicio) 10 (disciplina laboral) 8 (calidad médica) 8 (cirugía intervencionista) = 106 puntos
Doctor B Doctor; Puntuación C: 58000/78000×70 10 10 8 6=86,05 puntos;
Puntuación del Doctor C: 49000/78000×70 10 10 8 2=73,97 puntos;
Puntuación del Doctor D; : 12000/78000×70 10 10 8=38,77 puntos
La puntuación total del médico: 106 86,05 73,97 38,77=304,79 puntos
La puntuación media por punto: 11312/304,79= 37,11 yuanes;
Calculado: 106 puntos del Doctor A × 37,11 = 3934 yuanes; el puntaje del Doctor B es 3194 yuanes; el puntaje del Doctor C es 2754 yuanes;
Ejemplos de desempeño de un oftalmólogo
Cálculo del salario por desempeño de un médico jefe adjunto en un mes determinado:
① Ingresos por exámenes de pregrado (examen de la vista, tratamiento más optometría examen) se incluye en el ingreso personal según la proporción de 4 (6160,5 yuanes 1179 yuanes) × 4 = 293,58 yuanes; ② los ingresos por facturación de pacientes hospitalizados y la realización de operaciones por uno mismo se incluyen en la proporción de 5 (14272,94 yuanes); 1120 yuanes) × 5 = 769,65 yuanes; ③ El mismo ingreso del personal médico y de enfermería (calculado como 50) se incluye en el ingreso personal según la proporción de 4,88 yuanes × 50 × 4,88 ÷ 6 (número de médicos) = 2,66; yuanes; ④ Los ingresos del departamento de cirugía se incluyen en la licenciatura según la proporción de 7 Ingresos personales; 781,26 × 7 = 54,69 yuanes; ⑤ Ingresos por cirugía: 397,82 yuanes; para registros médicos: 35 yuanes; ⑧ Deducción por proporción excesiva de medicamentos: 95,08 yuanes; ⑨ Deducciones de puntos por diversas evaluaciones: ⑩ Premio 320 yuanes por 32 pacientes ingresados
Rendimiento personal: (293,58 796,65 2,66 54,64 397,82 2303,33-35-95,08)×(100-1,87) 320=4436,42 yuanes.
Ejemplos del desempeño de los cirujanos generales
Hay 6 médicos en el departamento de cirugía general (excluido el director), divididos en 2 grupos médicos. El desempeño del médico este mes es de 15.000 yuanes. . El grupo A debe 5.000 yuanes por cirugía de emergencia este mes y tiene un ingreso de 140.000 yuanes. 39 pacientes fueron dados de alta del hospital y se devolvieron 4 sobres rojos. Una recompensa de 800 yuanes por registros médicos de Clase A y una deducción de 100 yuanes. por defectos moderados en los registros médicos; el grupo B debe 140.000 yuanes por cirugías electivas este mes, la tarifa fue de 3.000 yuanes, los ingresos fueron de 120.000 yuanes, 33 pacientes fueron dados de alta del hospital, se recibió 1 carta de recomendación y se devolvieron 2 sobres rojos. Se otorgaron 600 yuanes por registros médicos de Clase A y se dedujeron 50 yuanes por defectos moderados en los registros médicos.
Los pasos de cálculo para los líderes del Grupo A y del Grupo B son los siguientes:
1 Cálculo de atrasos:
El Grupo A descontará 5000×20. = 1000 yuanes
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El grupo B deducirá 3000 × 40 = 1200 yuanes
2. Subsidio por turno nocturno:
60 × 10 60 × 5 = 900 yuanes;
3. Carta de recomendación y sobre rojo de recompensa:
7 × 20 = 140 yuanes
4. Rendimiento total distribuible; importe:
15.000- 900-140-800-600 150 1000 1200=14910;
5. Coeficiente total del médico:
1,4×2 1,2×2 1,0 0,8 = 7; el coeficiente de 1,0 es: 14910 ÷ 7 = 2130 yuanes; el desempeño del médico asistente es: 2556 yuanes; el desempeño del médico residente es: 2130 yuanes; ; el desempeño total del líder del equipo: 2130 × 1,4 × 2 = 5964 yuanes.
6. La puntuación de evaluación del líder del Grupo A es: 140000÷500 39=319 puntos; la puntuación de evaluación del líder del Grupo B es: 120000÷500 33=273 puntos; el ingreso es de 1 punto, cada paciente dado de alta es de 1 punto; la puntuación total del líder del equipo es: 319 273 = 592 puntos; la puntuación promedio es: 5964 ÷ 592 = 10,07 yuanes; 319 × 10,07 = 3214 yuanes; el desempeño del líder del Grupo B es: 273 × 10,07 = 2750 yuanes;
7. Se otorgan y deducen diversas recompensas y castigos en función del desempeño de cada médico.
Anestesiólogo
La puntuación total de la carga de trabajo mensual de un individuo se compone de cuatro partes: método de anestesia, tiempo de anestesia, puntos de bonificación por circunstancias especiales y puntuación de calidad de la anestesia:
Puntuación del método de anestesia: anestesia general e intubación: 5 puntos/estación; anestesia general intravenosa: 4 puntos/estación; anestesia neuroaxial: 3 puntos/estación; anestesia básica: 1 punto/estación; ; Puntuación del tiempo de anestesia: 1 punto/estación.
4. Diseño del desempeño del personal del departamento de tecnología médica
El personal del departamento de tecnología médica incluye el departamento de exámenes de tecnología médica, el departamento de exámenes funcionales y los departamentos relacionados con pacientes ambulatorios. Su autonomía de trabajo es relativamente débil. está limitado por el trabajo clínico y no hay autonomía en el cobro. El uso del pago por desempeño por pieza está más en línea con la naturaleza de su trabajo. El método de pago a destajo generalmente adopta un método de comisión proporcional directa basado en el valor real de la carga de trabajo. Sin embargo, el tamaño de muchas cargas de trabajo no es proporcional a su valor de cobro, por lo que se puede utilizar un método de puntuación cuantitativa para la evaluación del desempeño. y luego las puntuaciones se convierten en cantidades.
Los ejemplos son los siguientes:
Plan de evaluación del desempeño de la sala de ultrasonido B
1. Instrucciones de puntuación del trabajo diario: ultrasonido B ambulatorio 0,5 puntos/persona; ecografía color 1 punto/persona-tiempo; ecografía color intracavitaria 1,5 puntos/persona-tiempo; ultrasonido color de cabecera 5 puntos/persona-tiempo; -tiempo; operación de ultrasonido intervencionista (biopsia y tratamiento) 10 puntos/persona-tiempo; clase 1 punto/persona al mediodía y por la noche
2. Subsidio para clases nocturnas y medias: 50 yuanes/día para principiantes; 70 yuanes/día para intermedios; 90 yuanes/día para asociados superiores
3 , Método de cálculo para la asignación individual en departamentos: ① Calcule los puntajes de evaluación personal, incluidos los puntajes de trabajo diario, turno de mediodía y noche. puntajes, estudios en el extranjero y puntajes de recompensas y castigos, etc. ② Calcular parte del gasto salarial, incluido el salario básico del departamento, los subsidios del turno medio y nocturno y el salario del personal de capacitación adicional, etc.; monto total asignado del hospital menos la parte de gastos del salario, de los cuales 30 es el salario de evaluación del título profesional, que se evalúa y distribuye de acuerdo con los coeficientes de los diferentes títulos profesionales (coeficientes: junior 1,0, intermedio 1,2 ~ 1,3, suplente superior 1.4, senior completo) 1.8), diferentes títulos profesionales deben completar las tareas de consulta y enseñanza correspondientes, 70 se utiliza para la asignación de puntuación del trabajo diario ④La asignación final de las personas consiste en: salario básico 30 salario de evaluación de título profesional 70 salario de puntuación diario, medio -Término, turno tarde y noche, etc.
Plan de evaluación del desempeño del departamento de radiología
1. Parte fija
① Duración del servicio de exposición a la radiación: años ≤ 3 años, 200 yuanes/mes; años ≤ 10 años, 300 yuanes/mes; 10 años lt; años ≤ 20 años, 400 yuanes/mes; 20 años, 500 yuanes/mes;
② Tarifa de gestión: es decir, el personal de gestión que participa en el grupo, asignado principalmente para calcular salarios a destajo, solicitar y emitir películas y otros materiales, etc., los grupos técnicos y de diagnóstico tienen dos personas cada uno, 100 yuanes por persona por mes
③Tarifa de enseñanza: 300 yuanes cada uno para los grupos técnicos y de diagnóstico, principalmente Dedicarse a la enseñanza, la investigación científica y la lectura colectiva de películas para los miembros de este grupo
④Subsidio especial: para el personal que ha trabajado en radiología durante más de 35 años, se proporcionarán 100 yuanes adicionales por persona por mes, y para el personal de la oficina de registro que haya estado involucrado en trabajos de radiación durante más de 35 años, Verifique la firma del informe y verifique el número de película, y 100 yuanes se pagará todos los meses
⑤ Turno diurno: es decir, aquellos que trabajan durante el día y realizan trabajos específicos recibirán un pago de 20 yuanes por día
⑥ Turno nocturno: por Distribuido por Dake.
2. Salario a destajo
① Grupo de diagnóstico: A. Cada película leída se calcula como 1 punto (incluidas varias partes) B. Examen especial: trago de bario esofágico, 4; puntos/persona-tiempo; angiografía con comida con bario, 6 puntos/persona; angiografía con enema de bario, 8 puntos/persona; histerosalpingografía, 6 puntos/persona; otros exámenes para referencia arriba.
②Grupo técnico: A. Cada exposición se calcula como 1 punto; B. Cada película se lava o imprime, se calcula como 1 punto; C Especial: pielografía intravenosa, 6 puntos/persona revisión de ovografía; 3 puntos/persona; otros exámenes especiales se refieren a lo anterior; D película de cabecera, calculada en 3 veces lo anterior.
Plan de Evaluación del Desempeño del Departamento de Laboratorio
1. Combinación de personal:
Dividido en cinco grupos: grupo de bioquímica, grupo inmunológico, grupo clínico, grupo de banco de sangre, ambulatorio. departamento 120 Grupo de laboratorio. El salario del líder del equipo es el 120% del promedio de todo el departamento.
2. Los salarios a destajo se basan en la carga de trabajo. Se implementa un sistema cien por ciento para el trabajo diario.
Laboratorio de bioquímica: 1 punto/ítem para pruebas varias, 1,5 puntos/ítem para electrolitos, 3 puntos/ítem para coagulación y hemostasia, 1 punto/ítem para pruebas de gases en sangre, 1 punto/ítem para muestra ambulatoria Pruebas, 0,4 puntos por operación/prueba de computadora. Multiplique por la carga de trabajo respectivamente para obtener la puntuación diaria;
Grupo de vacunación: conjunto completo de hepatitis B (2,2/pieza), antígeno de superficie de la hepatitis B 1,0 puntos/pieza, prueba de hepatitis C 1,0 puntos/pieza, multiplique por la carga de trabajo respectivamente, obtenga la puntuación diaria;
Grupo clínico: dividido en fluidos corporales (1 punto/pieza para orina de rutina, 0,5 puntos/pieza para heces de rutina, 1 punto/pieza para VSG y varias rutinas y varias manchas), prueba de sangre de rutina (30 1×número), retículo 2 puntos/pieza, prueba de tipo de sangre (50 3×número), obtenga la puntuación diaria
3. se deducirá por el plan de gestión de defectos de calidad del departamento de laboratorio;
4. Disciplina laboral: se deducirán 50 yuanes por cada deficiencia de acuerdo con el método de evaluación de la gestión de la disciplina laboral del hospital
Por ejemplo: He Zhangyong (título profesional junior, trabajando durante 2,5 años) tomó la evaluación en septiembre de 2006 y trabajó durante 25 días; el laboratorio de bioquímica trabajó durante 1 día y obtuvo 158,6 puntos, y el laboratorio ambulatorio trabajó durante 2 días y obtuvo 322,2 puntos, trabajando en la sala clínica durante 5 días obtuvo 699,5 puntos, trabajando en la sala de inmunizaciones durante 7 días obtuvo 1147,9 puntos, el el banco de sangre obtuvo 161 puntos por 1 día, y el trabajo por la tarde, la noche y el descanso nocturno durante 9 días obtuvo 1693,5 puntos
9 Puntuación total mensual: 158,5 322,2 699,5 1147,9 161 1693,5=4182,7
Salario básico: 200 (básico) 100 (junior) 0 (sin salario de antigüedad dentro de 3 años) = 300 yuanes
Habrá una recompensa de 50 yuanes por cada conferencia este mes, y no habrá deducciones por la calidad de la inspección ni violación de la disciplina laboral. Departamento 0,76 yuanes/minuto
Rendimiento total: 300 4182,7×0,76 50=3529 yuanes.
5. Diseño salarial del jefe de enfermería
El diseño salarial del jefe de enfermería no sólo debe considerar los diferentes beneficios de cada departamento, sino también considerar el equilibrio global de este puesto en el hospital .
El salario mensual se compone del salario por puesto y el salario por desempeño: 1. El salario por puesto de la jefa de enfermería se fija en 1300 yuanes al mes 2. El salario por desempeño de 50 yuanes se asigna de acuerdo con la carga de trabajo; , y se asignan 50 yuanes después de evaluar la calidad del trabajo.
Métodos específicos:
El salario total de la jefa de enfermería = el salario anual promedio del director de departamento × 40; el salario total por desempeño de cada jefa de enfermería = el salario mensual total de la jefa de enfermería: 1.300 yuanes;
Método de puntuación de la jefa de enfermería:
1. Cada paciente gravemente enfermo en el departamento dentro de un mes vale 1 punto por día 2. Enfermería de nivel I; en el departamento dentro de un mes: cada paciente vale 1 punto por día 3. Cada paciente dado de alta del departamento dentro de un mes recibirá 1 punto
Calcule el valor de cada punto: el rendimiento total; salario de las jefas de enfermería de todo el hospital 50 ÷ el total de puntos acumulados de las jefas de enfermeras de todo el hospital = yuanes/punto, y otro 50% del desempeño, la evaluación del salario, la calidad del trabajo adopta un método de deducción.
Por ejemplo: hay 22 jefas de enfermeras en una sala de hospital, y el salario personal total es de 46.000 yuanes por año, y el salario mensual = 46.000 × 80 ÷ 12 = 3.066 yuanes.
El salario básico es de 1300 yuanes y el salario por desempeño disponible para distribución es de 3066-1300 = 1766 yuanes, de los cuales 50 u 883 yuanes se asignarán después de la evaluación de la carga de trabajo y los otros 883 yuanes se asignarán. asignados después de la evaluación de la calidad del trabajo.
Calcule la puntuación: 2.302 personas fueron dadas de alta del hospital en un mes determinado, y el número de pacientes críticos y pacientes de nivel I de atención en el hospital fue de 2.410 días, 883 yuanes × 22 personas ÷ (2302 2410) = 4,12 yuanes.
En ese mes, 110 personas fueron dadas de alta de un determinado departamento. Los pacientes críticos y los pacientes de enfermería de nivel I permanecieron durante 253 días. La jefa de enfermería obtuvo 253 110 = 363 puntos.
La carga de trabajo y los ingresos de la jefa de enfermería de este departamento = 363×4,12=1495,56 yuanes.
Si la evaluación de la calidad del trabajo de la jefa de enfermería no deduce puntos, su salario mensual = 1.300 yuanes, 883 yuanes, 1.495,56 = 3.678,56 yuanes.
Evaluación salarial de fin de año: el salario total de la jefa de enfermería de 20 RMB se pagará al final del año y se pagará después de la evaluación. El método es:
1. Vinculado a los beneficios económicos del departamento, que representan el 50% del puntaje de beneficio económico anual en la evaluación de los directores de departamento; año es 50% / los beneficios económicos de los directores de departamento de todas las salas del hospital Puntuación de beneficios suma × puntuación de beneficios económicos del departamento donde se encuentra la enfermera jefe;
2. La satisfacción del personal de todos los niveles con el jefe de enfermería está vinculada, representando el 50% la satisfacción del director de pregrado es el 40% la satisfacción del personal del departamento de enfermería; de las enfermeras del departamento es del 30%; la satisfacción de otros departamentos es del 20%.
6. Diseño salarial para enfermeras basado en el desempeño
Las enfermeras de sala tienen múltiples puestos y el puesto del turno de noche es el más difícil. Generalmente, solo hay 1 o 2 trabajadores del turno de noche. Las tareas de observación, además del impacto físico del desfase horario, también requieren una gran experiencia y una gran presión y responsabilidad. Por lo tanto, debería ser la posición más alta a la hora de determinar el rendimiento. Entre otros puestos, el de líder del equipo de enfermería también es un puesto relativamente importante. Generalmente requiere que enfermeras especializadas con experiencia sean responsables del manejo de enfermería de un grupo de pacientes, que también es el centro de las consideraciones de asignación. Debido a que su creatividad y autonomía no son fuertes, las enfermeras se centran principalmente en completar las órdenes del médico y las tareas diarias de enfermería. Los estrictos tres controles y siete pares son particularmente importantes para la ejecución. Por lo tanto, su diseño de desempeño se basa principalmente en los coeficientes de desempeño. calculado, se calcula en base al coeficiente de trabajo.
Por ejemplo: el salario total por desempeño asignado a una enfermera en un determinado departamento en un determinado mes es de 12.446 yuanes. La enfermera A (líder del equipo) trabaja 24 días en ese mes. El coeficiente de puesto del líder del equipo es 1,0. , y su puntaje es 24×1.0 =24 puntos; la enfermera B trabaja 3 turnos nocturnos, obteniendo 3×1.5=4.5, 4 turnos diurnos, 4×2.5=10 puntos, otros turnos: 7×0.7=4.9, 7×0.9= 6,3, 3 × 1,0 = 3 puntos, la puntuación total de este mes es 28,7 puntos; la puntuación total acumulada de todas las enfermeras de este departamento es 335,4 puntos, el valor de cada punto es: 12446 ÷ 335,4 = 35,44 yuanes; 35,44×24=850,56 yuanes; Enfermera B: 35,44× 28,7=1017,22 yuanes.
La asignación de enfermeras fuera de sala adopta diferentes métodos de puntuación cuantitativa según departamentos específicos. Por ejemplo, el plan de evaluación del desempeño de la enfermera de quirófano:
Puntos de cirugía: recorrido de lavado de manos (cirugía menor 2 puntos/mesa, cirugía media 4 puntos/mesa, cirugía mayor 6 puntos/mesa tiempo de operación 3); puntos/horas, y cada hora superior a 4 horas aumenta en 1 punto. Un paciente que realice dos cirugías se puntuará según el tipo de cirugía superior. Un recorrido de enfermera sin lavado de manos sumará 1 punto. 1 punto, y los pacientes rescatados ganarán 2 puntos. La cirugía laparoscópica suma 2 puntos, la circulación sistémica suma 4 puntos y el tratamiento quirúrgico de la infección suma 1 punto. El turno nocturno es de 40 puntos, el turno medio es de 10 puntos y el turno diurno (incluidos los turnos de descanso) es de 20 puntos. Cada persona que haya completado 154 horas se sumarán 3 puntos por cada hora extra y se descontarán 3 puntos. por cada hora si es insuficiente. ;