¿Cuáles son las formas de formar a los empleados?

Pregunta 1: ¿Qué métodos específicos se pueden utilizar para mejorar la motivación de los empleados? (1) Salario

Las necesidades materiales son siempre la primera necesidad del ser humano y la motivación básica para que las personas participen en todas las actividades sociales. Por tanto, los incentivos materiales siguen siendo la principal forma de incentivos. Por ahora, la capacidad de ofrecer salarios generosos (es decir, compensación monetaria) sigue siendo un factor directo que afecta la motivación de los empleados. Sin embargo, es posible que los salarios generosos no necesariamente satisfagan a los empleados corporativos. Por lo general, si el sistema salarial de la empresa no puede ser internamente justo y coherente con el nivel salarial del mercado externo, los empleados fácilmente quedarán insatisfechos. Si estos sentimientos injustos de los empleados no se pueden resolver a tiempo, afectará directamente su entusiasmo por el trabajo, provocará inactividad e incluso fuga de cerebros, afectando así la calidad de los productos y servicios de la empresa. Sólo resolviendo eficazmente los problemas de injusticia interna, autoinjusticia e injusticia externa podremos mejorar la satisfacción de los empleados y estimular su entusiasmo. ¿Cómo se pueden resolver estos problemas? Por lo general, al tomar decisiones salariales, los tres elementos: valor relativo del puesto, nivel salarial y desempeño personal deben considerarse de manera integral, y deben usarse como base para formular el sistema salarial. Mediante la combinación efectiva de los tres elementos anteriores, los empleados pueden conocer de antemano el impacto específico del buen o mal desempeño en sus ingresos salariales, lo que favorece la movilización total del entusiasmo de los empleados y alinea sus esfuerzos con la dirección de desarrollo de la empresa. y promover los objetivos estratégicos de la empresa. La realización de los objetivos comerciales de la empresa y las metas personales están vinculadas al logro del desarrollo común de la empresa y de las personas.

Además, el sistema de propiedad de acciones de los empleados también puede utilizarse como mecanismo de incentivo salarial. En Estados Unidos, el 90% de las empresas Fortune 500 implementan la propiedad de acciones por parte de los empleados. ¿Qué hace exactamente la propiedad accionaria de los empleados? La primera función es motivar a los empleados a trabajar duro, atraer talentos y mejorar la competitividad central de la empresa. También es una esposa de oro que retiene a las personas. La existencia de incentivos de ganancias a largo plazo tendrá un gran impacto en la atracción de talentos. La segunda función es obtener fuentes de financiación. El propósito de la propiedad accionaria de los empleados es en realidad que todos los empleados asuman riesgos y hagan la empresa más grande, porque desde este aspecto, la propiedad accionaria de los empleados tiene un impacto positivo.

(2) Sistemas

El funcionamiento de una empresa requiere varios sistemas. De manera similar, se deben formular sistemas razonables para motivar a los empleados con el fin de movilizar eficazmente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados.

Sistema de recompensas y castigos: El reconocimiento y las recompensas son la base más importante para el esfuerzo o la motivación de los empleados. Existe una estrecha relación entre el alto desempeño y las recompensas que pueden promover a los miembros a lograr un alto desempeño, y después de lograr un alto desempeño, habrá algo digno de recompensa. Los dos se refuerzan y refuerzan mutuamente. El sistema de recompensa y castigo no solo requiere recompensas, sino que el castigo también es un incentivo y un incentivo negativo. Las medidas de incentivos negativos incluyen principalmente incentivos de eliminación, multas, descensos de categoría y expulsiones.

Mecanismo de competencia: La competencia es otra arma mágica para movilizar el entusiasmo de los empleados. Darse cuenta de una situación en la empresa en la que los capaces son ascendidos y los débiles son degradados. El sistema de eliminación del último lugar es una forma específica de mecanismo de competencia. En lo que respecta al nivel actual de gestión empresarial en mi país, el sistema de eliminación del último lugar es factible. Establecer un estricto mecanismo de competencia de los empleados e implementar el último lugar. El sistema de eliminación puede ejercer presión sobre los empleados, puede crear una atmósfera competitiva entre los empleados, ayudar a movilizar el entusiasmo de los empleados, hacer que la empresa sea más enérgica y dinámica y promover mejor el crecimiento corporativo.

Sistema de puestos: es decir, establecer puestos adecuados para hacer el trabajo desafiante. El "desafío del puesto de trabajo" consiste en hacer que cada empleado sienta que su puesto es un poco estresante. ¿Cómo se puede hacer que un puesto de trabajo sea desafiante? Hay dos cuestiones a las que debemos prestar especial atención: en primer lugar, debemos establecer cuidadosamente los puestos y, en segundo lugar, debemos contar con las personas adecuadas para los puestos adecuados.

Motivación de objetivos: consiste en determinar objetivos adecuados, inducir la motivación y el comportamiento de las personas y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas. Como una especie de incentivo, la meta tiene la función de desencadenar, orientar y motivar. Sólo inspirando continuamente la búsqueda de metas elevadas puede una persona inspirar su motivación interior y ascendente. De hecho, además de las metas monetarias, todo el mundo también tiene metas de poder o de logro. Los gerentes deben desenterrar los objetivos ocultos o emergentes en lo profundo del corazón de cada persona, ayudarlos a formular pasos de implementación detallados, guiarlos y ayudarlos en el trabajo posterior y hacer que alcancen sus objetivos de manera consciente y diligente.

(3) Motivación emocional

El psicólogo humanista Maslow propuso cinco niveles diferentes de necesidades de las personas en su libro “Motivación y Personalidad”, estos cinco aspectos son: necesidades básicas de vida – seguridad – sentido de pertenencia - estatus y respeto - autorrealización. Las empresas deben esforzarse por satisfacer las diversas necesidades de los empleados, como proporcionar empleo estable y confiable y satisfacer las necesidades de vida y la sensación de seguridad de los empleados. El sentimiento de pertenencia hace que los empleados puedan sentirse como en casa en la empresa. A este nivel, influyen los factores emocionales y humanos... >>

Pregunta 2: ¿Cuáles son los métodos de formación de los empleados? Conozco varios métodos de formación de empleados. ¡Por supuesto, diferentes métodos de entrenamiento tienen diferentes efectos!

1. Buscar profesores de carreras relevantes para que vengan a la empresa, preferiblemente profesores profesionales con experiencia. Este tipo de formación ahorra más tiempo, normalmente medio día o un día.

2. Acudir a un lugar con espacio para formación para el desarrollo. Este tipo de formación tiene como objetivo principal fomentar la cohesión y el espíritu de equipo de los empleados.

3. Organizar la participación de los empleados en los correspondientes cursos de formación. Este tipo de formación suele ser de nivel medio-alto y de superación personal.

Pregunta 3: ¿Cuáles son los métodos de formación corporativa para la formación de empleados?

El efecto de la formación corporativa depende en gran medida de la elección de los métodos de formación corporativos. Métodos de entrenamiento, diferentes métodos de entrenamiento tienen diferentes características y cada uno tiene sus propias ventajas y desventajas. Para elegir métodos de formación apropiados y eficaces, es necesario tener en cuenta factores como el propósito de la formación, el contenido de la misma, las características de los objetos de la formación y los recursos de formación disponibles para la empresa. A continuación le presentaré las características y el ámbito de aplicación de 8 métodos comúnmente utilizados en la formación corporativa para su referencia.

●Método de conferencia: un método de formación tradicional en el que el formador imparte sistemáticamente conocimientos a los alumnos a través de la expresión del lenguaje, con la esperanza de que los alumnos puedan recordar los conceptos importantes y los conocimientos específicos.

Se requiere que los capacitadores tengan amplios conocimientos y experiencia; la enseñanza debe ser sistemática, clara, con puntos clave destacados y dificultades; el lenguaje debe ser claro, vívido y preciso al enseñar; necesario y se debe equipar el equipo necesario en la medida de lo posible. Se debe reservar el tiempo adecuado después de la conferencia para que el formador se comunique con los estudiantes y utilizar métodos de preguntas y respuestas para obtener retroalimentación; los estudiantes sobre el contenido de la enseñanza.

Ventajas: fácil de usar, puede capacitar a muchas personas al mismo tiempo, es rentable; ayuda a los estudiantes a aceptar sistemáticamente nuevos conocimientos; es fácil de dominar y controlar el progreso del aprendizaje;

Desventajas: El efecto de aprendizaje se ve fácilmente afectado por el nivel de enseñanza del formador; debido a que se trata principalmente de transmisión de información unidireccional, existe una falta de comunicación y retroalimentación necesaria entre profesores y estudiantes, y los alumnos. El conocimiento no es fácil de consolidar, por lo que a menudo se utiliza en la formación de algunos conocimientos conceptuales.

●Método de rotación laboral: este es un método de capacitación en el trabajo que permite a los alumnos cambiar de trabajo dentro de un período predeterminado para que puedan adquirir experiencia laboral en diferentes puestos. Generalmente se utiliza para nuevos empleados. . Muchas empresas utilizan ahora la rotación de puestos para formar a directivos jóvenes que acaban de incorporarse a la empresa o a futuros directivos con potencial directivo.

A la hora de organizar rotaciones laborales para los empleados, es necesario tener en cuenta las capacidades personales del destinatario de la formación, así como sus necesidades, intereses, actitudes y preferencias profesionales, con el fin de seleccionar un puesto de trabajo que sea adecuado para él. ; la duración de la rotación laboral depende de la capacidad de aprendizaje del destinatario de la formación y del efecto de aprendizaje, en lugar de estipular mecánicamente un tiempo determinado.

Ventajas La rotación de puestos puede enriquecer la experiencia laboral de los alumnos; la rotación de puestos puede identificar las fortalezas y debilidades de los alumnos, y la empresa puede comprender la experiencia y los intereses de los alumnos a través de la rotación de puestos, para así Desarrollar mejor las habilidades de los empleados: La rotación laboral puede mejorar la comprensión de los sujetos de capacitación sobre el trabajo de gestión de cada departamento, ampliar el conocimiento de los empleados y sentar las bases para que los alumnos completen tareas cooperativas e interdepartamentales en el futuro.

Desventajas: Si los empleados permanecen en cada trabajo rotativo por un tiempo demasiado corto, el conocimiento que aprenden no se perfeccionará, ya que este método fomenta la "formación generalista", es adecuado para la formación de gerentes de línea generales; , pero no apto para gerentes funcionales.

●Método de orientación laboral o método de entrenamiento/prácticas Este método lo utiliza un experto técnico experimentado o un supervisor directo para capacitar al aprendiz en el trabajo, si se trata de un individuo, uno a uno, en el sitio. La formación individual es la denominada formación maestro-aprendiz que se utiliza habitualmente en nuestra empresa. La tarea del entrenador es enseñar a los alumnos cómo hacerlo, hacer sugerencias sobre cómo hacerlo bien y animar a los alumnos. Este método no requiere necesariamente un plan de enseñanza detallado y completo, pero se debe prestar atención a los puntos clave de la formación: primero, los requisitos para los vínculos laborales clave, segundo, los principios y técnicas para hacer un buen trabajo; problemas que se deben evitar y prevenir y errores. Este método es ampliamente utilizado y puede ser utilizado por trabajadores de producción de base.

Requisitos Antes del entrenamiento, todo el equipo debe estar preparado y colocado cuidadosamente; cada alumno debe poder ver los objetos de la demostración claramente; el entrenador debe explicar los movimientos o los aspectos esenciales de la operación mientras demuestra la operación. Una vez completada la demostración, permita que cada alumno imite la práctica repetidamente; brinde retroalimentación inmediata a la prueba de cada alumno.

Las ventajas suelen ser una buena relación entre el formador y los objetos de formación, lo que ayuda al desarrollo del trabajo; una vez que el maestro es transferido, ascendido, se jubila o dimite, la empresa puede beneficiarse; -Empleados capacitados. Personal en la cima.

Desventajas: No es fácil seleccionar entrenadores o maestros calificados. A algunos maestros les preocupa que "los principales aprendices maten de hambre al maestro" y no están dispuestos a dar lo mejor de sí. Por lo tanto, los entrenadores deben ser seleccionados con fuertes habilidades de comunicación, supervisión y orientación, y una mente amplia.

●Método de seminario: Según el costo y los complejos procedimientos operativos, se puede dividir en dos métodos: seminario general y discusión en grupo. Los seminarios se basan principalmente en... >>

Pregunta 4: ¿Cuáles son los métodos de evaluación de los empleados? Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados

1. Principios Generales

Con el fin de estandarizar la inspección y evaluación de los empleados por parte de la empresa, este sistema está especialmente formulado.

2. Propósitos de la evaluación

1. Crear un equipo de talentos capaz, de alta calidad y de alto nivel con alta cohesión y espíritu de equipo en Tongfang y formar un equipo basado en la evaluación. Es un mecanismo de gestión de talentos orientado al núcleo.

2. Evaluar el desempeño laboral de los empleados en el período anterior de manera oportuna y justa, afirmar los logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa. de trabajo.

3. Proporcionar información sobre el personal y una base para la toma de decisiones para la formulación de planes de desarrollo profesional para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang, la remuneración de los empleados (incluido el ajuste del peso accionario de los empleados) y la educación y capacitación relacionadas. .

4. Transformar la evaluación del personal en un proceso de gestión y formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa para mejorar la eficiencia de la gestión.

3. Principios de evaluación

1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en los hechos objetivos en el trabajo real de los empleados

2. Tomar el contenido, los procedimientos y los métodos especificados en el sistema de evaluación de empleados como pautas operativas

3. Tomar los conceptos básicos de evaluación integral, objetiva, justa, abierta y estandarizada;

4. Objetos aplicables

Este sistema está diseñado principalmente para el personal del departamento funcional de la sede de la empresa Tongfang y el personal profesional y técnico de operación y gestión en o por encima del nivel general adjunto de las sucursales. (nivel general adjunto de sucursales) El siguiente personal será evaluado por la sucursal por su cuenta con referencia al formulario de la sede).

No se incluye en el alcance de la evaluación el personal que se encuentre en las siguientes circunstancias:

1. Durante el período de prueba, los empleados que aún no hayan sido regularizados

2. Los que hayan estado empleados de manera continua durante menos de seis meses o haber estado de baja más de seis meses antes de la evaluación

3. ***, personal especial

5. Varios horarios de evaluación

Categoría de evaluación, tiempo de evaluación, tiempo de revisión, tiempo final de evaluación

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La evaluación de mitad de año es del 1 al 5 de junio, del 5 al 8 de junio, y del 15 de junio

La evaluación anual es del 15 al 20 de enero, del 21 al 23 de enero 1 El 25 de marzo

La evaluación de regularización se realizará según el sistema de contratación y despliegue de la empresa

La evaluación de promoción se llevará a cabo de acuerdo con el sistema de promoción interna de la empresa

Nota: 1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente al tiempo para que los jefes de departamentos comerciales y departamentos funcionales discutan el desempeño, los planes de mejora del desempeño y los nuevos objetivos de desempeño. con sus subordinados

2. El tiempo de revisión del personal es principalmente para que el comité de toma de decisiones de personal revise los asuntos en disputa Investigación, comprensión y arbitraje de los resultados de la evaluación y las quejas de los empleados

3. El momento de finalización de la evaluación es el momento en que el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y presenta nuevos objetivos de desempeño.

4. La evaluación anual es la evaluación que hace la empresa del desempeño laboral anual de todos los empleados (formales) La evaluación de mitad de año es una evaluación de las dos categorías de personal que tienen puntajes de evaluación anual: "Para. ser mejorado" y "Necesitamos mejorar urgentemente".

6. Sistema de Evaluación

El sistema de evaluación será realizado por supervisores directos para evaluar a los subordinados, y los supervisores de departamento serán reevaluados. El Departamento de Recursos Humanos tiene las funciones de consulta de políticas y sistemas, supervisión de implementación e investigación de quejas para la evaluación de los empleados. El Comité de Toma de Decisiones de Personal (compuesto por el presidente de la empresa, el vicepresidente ejecutivo, los vicepresidentes relevantes, el gerente general del departamento de recursos humanos y los jefes de departamento relevantes) es el órgano de arbitraje final para las políticas de evaluación de empleados de Tongfang. La autoridad específica se muestra en la siguiente tabla:

Evaluación inicial de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación del empleado) Revisión resumida del departamento

Director general adjunto de la sucursal, director general de las áreas relevantes funciones, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos

Ingeniero jefe de la sucursal, gerente general de la sucursal, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos

Gerente general de la sucursal, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos, departamento de gestión corporativa y departamento de finanzas, departamento de recursos humanos y vicepresidentes relevantes Presidente, presidente de la empresa

Subgerente general funcional, gerente general funcional, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos

Evaluación inicial de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación de los empleados) Revisión resumida del departamento

Director general funcional, autoevaluación de los empleados, vicepresidente a cargo de recursos humanos departamento de recursos

Evaluación del personal por debajo del subdirector general de sucursal

supervisor de nivel de gerente de departamento, subdirector general, gerente general de recursos humanos de sucursal, funciones relacionadas Gerente General

Departamento El supervisor directo del personal deberá ser calificado y aprobado por el supervisor indirecto de personal de la empresa

El personal técnico y el supervisor técnico deberán ser calificados y aprobados por el supervisor indirecto de personal de la empresa

Nota: Para vicepresidentes de sucursal Para el personal por debajo del nivel de gerente, los empleados primero se autoevaluarán, luego serán reevaluados por su supervisor directo y el supervisor indirecto del empleado (dos niveles más altos que el empleado) finalmente aprobará.

7. Estándares de evaluación

La evaluación del personal no puede utilizar estándares unificados para evaluar candidatos para diferentes puestos, especialmente para empresas de alta tecnología como Tongfang.

El concepto central de Tongfang al diseñar estándares de evaluación es la evaluación jerárquica y clasificada (empleados), una evaluación objetiva del pasado con la vista puesta en el futuro... >>

Pregunta 5: ¿Cuáles son los métodos de formación para profesionales y Personal técnico? Depende de usted. ¿Qué nivel de industria es?

Pregunta 6: Describa brevemente los métodos y métodos utilizados para capacitar y capacitar a los empleados subordinados en la operación y gestión diaria 1. Capacitación

2. Organización e inspección del trabajo

3. Análisis de casos

4. Rotación de puestos

5. Evaluación del desempeño

Pregunta 7: ¿Cuáles son las formas de motivar a los empleados? Métodos de los empleados

Primero

"Avanzar y retroceder juntos" en el trabajo e intercambiar información

El trabajo en sí es el mejor estimulante en lugar de dejar que los empleados en lugar de especular sobre las perspectivas de desarrollo de la empresa, es mejor dejar que los empleados se concentren en el trabajo. Los expertos en empleo de 51 creen que los supervisores deben "avanzar y retroceder junto con los empleados en el trabajo y brindarles más información y contenido que necesitan en el trabajo, como los objetivos generales de la empresa, los planes de desarrollo futuro del departamento y los problemas en los que los empleados deben concentrarse". etc. y ayudarles a completar su trabajo. Que comprendan mejor las estrategias comerciales de la empresa para que puedan realizar sus tareas laborales de manera efectiva, clara y activa.

Segundo

"Escuchar" las opiniones de los empleados es lo mismo que participar en la toma de decisiones.

Escuchar es tan persuasivo como hablar. Los supervisores deberían escuchar más las ideas de los empleados y permitirles participar en la toma de decisiones laborales. Cuando los supervisores y los empleados establezcan un mecanismo para la comunicación sincera y el intercambio de información bidireccional, el efecto de incentivo derivado de dicha participación conjunta en la toma de decisiones será más significativo.

Tercero

Respete las sugerencias de los empleados y cree un puente de "comunicación"

Los supervisores exitosos solo pueden mejorar la gestión del departamento si encuentran formas de expresar lo más íntimo de los empleados. Pensamientos Sólo siendo objetivo podemos evitar errores en la toma de decisiones causados ​​por la arbitrariedad subjetiva. Hay muchas maneras en que los supervisores alientan a los empleados a hablar, como abrir líneas directas para empleados, instalar buzones de sugerencias, realizar discusiones grupales y cenas departamentales. Sin embargo, los expertos de 51job creen que no importa qué método elijan los supervisores, deben permitir que los empleados utilicen estos canales fluidos de opiniones para plantear sus preguntas y sugerencias, o recibir respuestas oportunas y efectivas.

Cuarto

Ser un supervisor que “invierte en las preferencias de los empleados”

Como supervisor central del equipo, debe “invertir en las diferentes características de los empleados del departamento” “lo que te gusta”, buscando una motivación que pueda derrotarlos. Cada uno tiene diferentes motivaciones que necesitan ser motivadas. Por lo tanto, el método para recompensar el desempeño laboral sobresaliente también debe variar de persona a persona.

Quinto

El interés es un maestro, que brinda a los empleados más oportunidades laborales

El interés es el mejor maestro Los empleados tienen su propio contenido de trabajo preferido Los supervisores brindan a los empleados más. Oportunidades para realizar su contenido de trabajo favorito también es una forma eficaz de motivar a los empleados. Los nuevos desafíos en el trabajo sacarán a relucir más potencial en los empleados. Si los propios empleados están muy interesados ​​en el contenido del trabajo, junto con los desafíos que plantea el contenido del trabajo, los empleados estarán fascinados al hacerlo y desarrollarán más potencial.

Sexto

El "aprecio" es el mejor incentivo

Los elogios pueden hacer que los empleados tengan más confianza en sí mismos, amen más su trabajo y alienten a los empleados a mejorar la eficiencia laboral. . Los elogios a los empleados también deben ser oportunos y eficaces. Cuando un empleado se desempeña bien en el trabajo, el supervisor debe elogiarlo de inmediato para que el empleado se sienta apreciado y reconocido por su jefe. Además del agradecimiento verbal, los supervisores también pueden utilizar elogios escritos, elogios individuales de los empleados, elogios públicos, etc. para elevar la moral de los empleados.

Séptimo

Comience con cosas pequeñas y comprenda las necesidades de los empleados

Cada empleado tendrá necesidades diferentes. Si un supervisor quiere motivar a los empleados, debe hacerlo. Profundizar en comprender las necesidades de los empleados y hacer todo lo posible para satisfacerlas y mejorar el entusiasmo de los empleados. La satisfacción de los empleados debe comenzar con las pequeñas cosas y detalles.

Octavo

Dejemos que el “rendimiento” hable a favor de la promoción de los empleados

Actualmente, existen innumerables empresas que promocionan a los empleados en función de las “cualificaciones que los expertos creen que tienen”. Promocionar a los empleados basándose en la "antigüedad" no los anima a generar desempeño y puede generar pereza entre los empleados. Por el contrario, cuando los supervisores utilizan el "desempeño para hablar" y promueven a los empleados sobresalientes en función del desempeño, pueden lograr mejor el propósito de alentar a los empleados a buscar la excelencia.

Noveno

Dar más a aquellos que son capaces y aumentar los salarios a los empleados principales

En la situación económica especial, los incentivos materiales siguen siendo la forma más importante de motivar a los empleados. El salario no sólo garantiza la supervivencia de los empleados, sino que también tiene un efecto motivador porque los más capaces ganan más. Pero como muchas empresas están recortando gastos, los ejecutivos se están volviendo más cautelosos a la hora de motivar a los empleados con aumentos salariales. Los expertos creen que la crisis económica no significa que no habrá aumentos salariales, sino que los requisitos para los aumentos salariales son mayores. La clave es cuánto valor pueden aportar los empleados a la empresa. Los incentivos a través de aumentos salariales son esenciales para los talentos clave que generan altos beneficios para la empresa y desarrollan nuevos proyectos rentables.

Pregunta 8: ¿Cuáles son algunos buenos métodos de gestión que pueden hacer que los empleados consideren la empresa su hogar? Si una empresa puede poner a sus empleados en primer lugar, los empleados considerarán la empresa su hogar. La siguiente información se reproduce como referencia.

En el proceso de gestión empresarial moderna, cultivar la lealtad de los empleados es una cuestión importante. En el libro "Service Profit Chain" publicado en 1997, James Heskett, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, analizó exhaustivamente la relación entre la teoría del servicio estratégico, la lealtad del cliente, la lealtad de los empleados y las ganancias corporativas, y señaló que la lealtad de los empleados es una de las factores clave para el desarrollo, beneficio y rentabilidad final de una empresa. Esta opinión es confirmada por un número creciente de estudios. Por ejemplo, los datos de la "Encuesta de mejores empleadores de WorkChina" realizada en los últimos años muestran que las empresas con puntuaciones más altas en el índice de lealtad de los empleados tienen retornos para los accionistas que son casi un 200% más altos que las empresas con índices de lealtad más bajos.

En el proceso de cultivar la lealtad corporativa de los empleados, tres factores son críticos:

El primero es la gestión del desempeño. “No nos preocupemos por la escasez, sino por la desigualdad”. Creo que esta es una verdad que se aplica a los empleados de todos los niveles. La burocracia de los gerentes o la evaluación injusta afectarán seriamente la disposición de los empleados a invertir en el trabajo, afectando así la calidad del trabajo. Lamentablemente, muchos directivos no prestan atención a los sentimientos de sus subordinados. El motivo por el que los empleados de las empresas japonesas son leales y dedicados a la empresa en realidad no se debe a la naturaleza. La verdadera razón es que la empresa es responsable de ellos en todos los aspectos: los empleados formales disfrutarán del cuidado cuidadoso y familiar que brinda la empresa. desde el primer día que ingresan a la empresa de atención. La lealtad y la responsabilidad de la empresa hacia sus empleados impresionan e infectan a los empleados, impulsándolos a pagar a la empresa con una lealtad diez o cien veces mayor.

El segundo es la confianza en los empleados. Jobs era un maestro en generar lealtad a la marca y cultivar la lealtad de los empleados. El secreto de su éxito es dar suficiente confianza al equipo. "Los creadores manejan los ordenadores Apple entre bastidores. Mi trabajo es proporcionarles espacio y limpiar el sistema, permitir que los empleados cometan errores y animarlos a corregirlos". sus errores, ser emprendedor y formar empleados. La incorporación de la mejora de las capacidades en los canales de desarrollo profesional también es crucial para cultivar la lealtad de los empleados.

El tercero es dar a los empleados una sensación de logro. Tomemos como ejemplo a los empleados nacidos después de la década de 1980. Están cada vez más ansiosos por realizar un trabajo significativo. Los directivos de la empresa les ayudan a comprender la importancia de su trabajo y maximizar su sensación de éxito. Una encuesta reciente encontró que en los últimos 12 años, la tasa de rotación de los graduados universitarios durante su primer año de trabajo ha llegado a más del 30%. Esto también refleja que en el rápido desarrollo económico actual, las empresas deben otorgar gran importancia a. considerar la integración de los empleados con el desarrollo de la empresa.

Por último, los directivos deberían comprender el concepto de "lealtad" de forma más amplia. La lealtad en las empresas modernas debe ser bidireccional y no se puede exigir a los empleados que sean leales unilateralmente; la lealtad no debe ser un concepto feudal estrecho, ni debe ser una obediencia ciega, independientemente de lo bueno o lo malo. La lealtad de los empleados puede ser actitudes y comportamientos responsables, compromiso para asumir proyectos, compromiso con el equipo, compromiso con esfuerzos especiales en tiempos de cambio, etc.

El Sr. Li Ka-shing dijo al final de la ceremonia de graduación de la Universidad de Shantou: "Si puedes hacer lo mejor que puedas para ser leal y esforzarte por vivir una vida rica, feliz y digna en el camino de la responsabilidad, podrás lograr grandes logros". éxito en el futuro, y aquellos que puedan destacar podrán vivir para siempre. "¿Quién más preferirías ser?" Esta frase no solo es adecuada para los jóvenes que ingresan al lugar de trabajo, sino también para los gerentes de empresas modernos.

Pregunta 9: ¿Cuáles son las formas de mejorar el desempeño? Los indicadores clave de desempeño son el primer paso, pero si no están vinculados a recompensas y castigos, el efecto motivacional en los empleados será relativamente limitado. Los incentivos insuficientes y las recompensas y castigos poco claros conducirán inevitablemente a la falta de motivación de los empleados para lograr un desempeño sobresaliente y también impedirán que toda la empresa atraiga a los mejores talentos. Incluso si el sistema y la cultura de la empresa limitan la cantidad de dinero que la empresa puede gastar en presupuestos salariales, debe garantizar que los empleados con mejor desempeño reciban una compensación adecuada. Para los empleados que necesitan desesperadamente reconocimiento, crecimiento profesional y desarrollo personal, ofrecer recompensas no monetarias también puede resultar eficaz.

Los incentivos son una parte importante de cualquier sistema de gestión del desempeño, pero la zanahoria es más efectiva que el palo. Para cambiar hábitos arraigados, los gerentes y empleados deben soportar todas las consecuencias si no cumplen con los requisitos de desempeño. Las empresas deben tratar con cuidado a los empleados con bajo rendimiento. Para reducir costos, las empresas han comenzado a despedir empleados con mayor frecuencia, pero las personas que son despedidas dependen de la edad del empleado, los ingresos familiares totales y la rentabilidad del departamento. Dado que las empresas no pueden despedir empleados, deben adoptar otros métodos para castigar a aquellos empleados que contribuyen menos a la empresa. Si un empleado es ineficiente simplemente por incompetencia, en lugar de por una mala actitud laboral, la empresa puede brindarle capacitación, transferirlo a otros puestos más adecuados o transferirlo a un departamento no central. Pero para aquellos empleados que se desempeñan mal durante un largo período de tiempo, la gerencia sólo puede castigarlos congelando sus salarios o reduciendo los beneficios al nivel mínimo.

Los líderes empresariales deben tener excelentes habilidades de liderazgo. El pensamiento de los altos directivos suele ser rígido y retrógrado, y siempre culpan a los cambios en las condiciones del mercado del fracaso empresarial. Sólo erradicando viejas deficiencias bajo el liderazgo de un director general fuerte podrán las empresas lograr una recuperación total de la economía. Los líderes fuertes tienen formas de aumentar la motivación de los empleados. Además de ser altamente capaz y estar orientado al mercado, cualidades esenciales para los directores ejecutivos corporativos comunes, el director ejecutivo de una empresa también debe considerar la responsabilidad social y la rentabilidad de la empresa para equilibrar de manera integral la misión asignada por el Estado a la empresa y al mercado. demanda. Los directores ejecutivos de las empresas a veces necesitan asumir ciertos riesgos y lograr un equilibrio entre la rentabilidad de la empresa y la responsabilidad social. Los líderes todavía tienen un largo camino por recorrer para mejorar sus propias capacidades de liderazgo, y el viaje apenas comienza.

Mejorar el desempeño operativo del sector público es un problema común, y la tarea es particularmente ardua. No existe una manera fácil de deshacerse de diversos males en las empresas. Para establecer una cultura corporativa orientada al desempeño, debemos tener líderes corporativos con objetivos ambiciosos y capacidades superiores. El equipo de gestión corporativa debe centrarse en la creación de valor. Los empleados deben cooperar y trabajar juntos para lograr los objetivos generales de la empresa, y deben hacerlo. mentalmente preparado para soportar todas las consecuencias si no logra sus objetivos de desempeño. Si las empresas esperan sobrevivir a la transición hacia una economía moderna basada en el desempeño, o incluso convertirse en líderes globales, no tienen otra opción que comprometerse con el cambio. Por lo tanto, al tomar decisiones importantes, los gerentes corporativos deberían prestar más atención a las estrategias de mercado y a las declaraciones de pérdidas y ganancias, en lugar de a las cuotas de productos estipuladas por el gobierno.