Muestra de experiencia en gestión de equipos 600 palabras
Experiencia en gestión de equipos: desde trabajar solo hasta luchar codo con codo y luchar en grupos, el autor ha logrado una transformación preliminar de este tipo en el último año desde que comencé a trabajar. De repente, el autor sintió profundamente que al principio ya no estaba trabajando solo, sino que gradualmente avanzaba hacia el trabajo en equipo, y este trabajo en equipo se volvió cada vez más importante en el proceso de desarrollo del proyecto.
El autor es un incompetente, por lo que me gustaría compartir con ustedes algunas experiencias en la gestión de equipos, que se reducen a los siguientes cinco puntos: perseguir el pragmatismo, la comunicación eficaz, los incentivos adecuados, la organización razonable y fomentar la innovación. .
1. Persiguiendo el pragmatismo
El autor cree que en un equipo, los miembros se unen a través de la confianza mutua y luego trabajan juntos para un objetivo común. Entre ellos, el pragmatismo es muy importante, tanto para cada miembro del equipo como para todo el equipo.
Perseguir el pragmatismo significa prestar atención a la realidad. Al desarrollar un proyecto, no se puede desarrollar a ciegas sin considerar la situación real. Como resultado, el producto desarrollado no cumplirá plenamente con las expectativas del cliente y, peor aún, irá en contra de la intención original del proyecto. Este énfasis en la realidad requiere que nos evalúemos correctamente a nosotros mismos, al equipo y al estado actual del proyecto, y luego comprendamos las necesidades reales del proyecto, los recursos y las limitaciones que posee el equipo, y partamos de la realidad.
La búsqueda del pragmatismo significa centrarse en la implementación. La implementación mencionada aquí no es una implementación de código en un sentido estricto, sino una implementación de proyecto en un sentido relativamente amplio. La implementación del proyecto incluye al menos una serie de procesos desde el diseño del proyecto, codificación, pruebas, etc. Centrarse en la implementación significa que puede trabajar duro en la calidad del proyecto, controlar estrictamente la calidad del proyecto y evitar en la medida de lo posible generar productos ineficaces o inútiles.
La búsqueda del pragmatismo significa centrarse en resultados prácticos. El concepto de efectividad es muy importante para los equipos de proyecto, porque si un equipo presta atención a la efectividad afectará directa o indirectamente la calidad del proyecto e incluso el éxito o el fracaso del proyecto. Un equipo está compuesto por cada miembro que se reúne para lograr un objetivo común, es decir, el efecto real se implementa en cada miembro del equipo. La forma en que el director del proyecto o la persona a cargo gestione el proyecto afectará la calidad del proyecto, y la forma en que el programador implemente el código del proyecto también afectará la calidad del proyecto. Personalmente fui testigo de un método escrito por un programador, que tenía más de 1000 líneas e incluía varias responsabilidades. Esto refleja desde el lado que el programador no prestó mucha atención a los resultados prácticos. Prestar atención a los resultados prácticos significa intentar seguir principios secos, utilizar principios ortogonales tanto como sea posible, prestar atención a cada detalle y observar los problemas desde múltiples aspectos y ángulos. De esta manera, el sistema que desarrollemos será más flexible y sencillo. de entender y más fácil de depurar, probar y mantener.
Además, no importa si eres director de proyecto, responsable o programador, no seas arrogante durante el proceso de desarrollo del proyecto, no sabes fingir que entiendes algunos problemas, especialmente algunos. problemas técnicos, o hacerlo solo deprimido. Cuando encuentre algunos problemas que no comprende y no puede resolver en este momento, no es una pena preguntar a otros. Muchas veces, los objetivos y el progreso del proyecto son los más afectados. Quizás nos tomó dos días resolver este problema nosotros mismos, pero si preguntamos a otros a tiempo (por supuesto, eso no significa que no se pueda resolver), es posible que se resuelva en menos de dos horas. La diferencia de ingresos entre ellos. los dos es evidente. Muchas veces debemos tener claro que no estamos investigando, sino desarrollando proyectos. Saber significa saber, no saber significa no saber. Esta actitud pragmática es muy recomendable.
En segundo lugar, la comunicación eficaz
La comunicación siempre ha sido una parte indispensable del desarrollo del equipo. La comunicación eficaz puede promover el buen desarrollo del trabajo en equipo y, por tanto, mejorar la productividad del equipo.
Entonces, cuando se trabaja en equipo, ¿qué métodos pueden garantizar una comunicación fluida entre los equipos? Basado en la práctica laboral del autor, además de la comunicación diaria entre los miembros del equipo, el autor se centra principalmente en tres aspectos: reuniones periódicas, discusión de problemas y cultura de pizarra.
En las reuniones regulares, que suelen durar entre 10 y 20 minutos, los miembros del equipo se reúnen todos los días para presentar brevemente su trabajo, centrándose en los problemas que han surgido. Por supuesto, este tipo de reuniones periódicas no son rígidas. Si todo va bien, puede terminar antes y la duración de cada reunión es flexible.
Las discusiones sobre problemas a menudo se centran en algunas cuestiones importantes y claves en el proceso de desarrollo.
Discuta los problemas organizando a los miembros del grupo juntos, o en forma de una "mesa redonda", o reúnase alrededor de una pizarra y comuníquese a través de ella;
La cultura de la pizarra es una cultura que admiro particularmente, porque en mi opinión, la pizarra es en realidad una plataforma que permite a los miembros del equipo intercambiar ideas libremente en esta plataforma. Muchos de los problemas que encontró el autor durante el proceso de desarrollo del proyecto se resolvieron con éxito o se inspiraron en gran medida a través de la plataforma de pizarra. Frente a la pizarra, no hay distinción entre altos y bajos, sólo igualdad y libertad. Impulsadas por esa atmósfera de equipo, las capacidades generales de combate del equipo han mejorado significativamente.
En tercer lugar, incentivos apropiados
Los incentivos nunca han sido un tema desactualizado. Más bien, es una parte integral del liderazgo. Para un equipo, sin un buen mecanismo de incentivos, afectará directamente la eficiencia general del equipo. Para el líder de un equipo, los incentivos oportunos y adecuados a menudo pueden lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
Los amigos que han leído los libros de Carnegie saben que la sinceridad es uno de los temas que merece atención. Esto es especialmente importante cuando se usa en equipo. Para ganarse la confianza de los demás, primero debes tratarlos con sinceridad. Este tipo de trato sincero debe venir del corazón, no de un truco hipócrita. Aprender esto significa aprender a motivar a los demás hasta cierto punto.
Entonces ofrece ayuda. Por supuesto, este tipo de ayuda se refiere a la ayuda relacionada con el trabajo. Al igual que mi equipo, debido a las necesidades de expansión del equipo y desarrollo de proyectos, hace dos meses se agregaron dos nuevos colegas y los dos nuevos colegas acaban de abandonar el campus universitario. Si bien recibieron capacitación cuando ingresaron a la empresa, no recibieron capacitación en el desarrollo de proyectos. Por lo tanto, no puedo eludir la tarea de ayudarlos a crecer lo más rápido posible. Por lo tanto, el autor y otro colega de desarrollo relativamente senior diseñaron y formularon un plan relativamente razonable basado en su situación real y, a menudo, se comunicaron con estos dos nuevos colegas en el trabajo real para brindarles ayuda. Hasta ahora, los dos nuevos compañeros han podido encargarse de parte del trabajo de desarrollo del proyecto.
Luego está la orientación a objetivos. Para un equipo, los objetivos (incluidos los objetivos finales y los objetivos por fases) son muy importantes. No sólo eso, los objetivos claros también son un mecanismo de motivación eficaz. Debido a que cada objetivo constituye un plano, en un equipo, al describir claramente los objetivos, se describe al equipo un plano claro, que motivará a los miembros del equipo desde los niveles ideológico y espiritual.
Por supuesto, también incluye el mecanismo de incentivo material, pero está más estrechamente relacionado con las políticas de la empresa y no se discutirá aquí.
Cuarto, organización razonable
La organización está dirigida principalmente al trabajo general del equipo. La organización mencionada aquí es relativamente estrecha. En concreto, se trata de la división de responsabilidades y límites, así como del contrato con * * y su cumplimiento.
En un equipo lo primero que se debe hacer es la división de responsabilidades. Una división poco clara de responsabilidades conducirá inevitablemente a muchos cruces durante el desarrollo del proyecto. Cuantas más intersecciones, mayor será el riesgo del proyecto. La división de responsabilidades implicará la demarcación de los límites del proyecto. Si los límites del proyecto no están claramente definidos, entonces no existe una división clara de responsabilidades. Esto requiere que el equipo del proyecto divida racionalmente el proyecto de acuerdo con el proyecto real, aclare las ideas de modularización o estratificación u otros métodos factibles, aclare qué módulos son lo suficientemente críticos como para afectar la situación general y luego divida razonablemente el trabajo de acuerdo con las características. de los miembros del equipo.
Por supuesto, antes de comenzar el desarrollo formal del equipo, debe haber uno o más contratos entre los miembros del equipo que todos deben cumplir. Como especificaciones de documentos, especificaciones de codificación, etc. Esto no solo puede unificar y coordinar el trabajo de desarrollo del equipo, sino también sentar las bases para una buena mantenibilidad del proyecto.
Además, los líderes de equipo deben esforzarse por disponer de la mayor cantidad de recursos posibles para servir al buen desarrollo del trabajo del equipo.
Además de los puntos anteriores, una organización razonable debería incluir, por supuesto, reuniones internas del equipo, intercambios de problemas y debates. En cualquier caso, el objetivo final de la organización es mejorar aún más las capacidades generales de combate del equipo y lograr los objetivos del equipo lo antes posible.
Verb (abreviatura de verbo) fomenta la innovación
La innovación es un tema eterno. En mi opinión, la innovación no requiere que utilicemos una forma o método sin precedentes para resolver varios problemas encontrados en el proyecto. Es bueno poder hacer esto, pero si puedes pensar en el problema desde todos los ángulos y resolverlo desde todos los aspectos, incluso si es una forma o método existente, siempre que se pueda cambiar y aplicar con éxito. resolver el problema, debe considerarse como una innovación.
Porque, en este momento, nuestro pensamiento no es viejo y rígido, sino que flota entre múltiples soluciones porque siempre estamos atentos a los cambios, y el cambio es una de las connotaciones de la innovación;
En un equipo, el aprendizaje continuo y la mejora continua proporcionan ciertas condiciones para la innovación. Muchas veces, tal vez no nos falten miembros del equipo con nuevas ideas y creatividad, pero sí un entorno que estimule ese pensamiento y creatividad. Por lo tanto, siempre debemos fomentar la innovación. Como se mencionó anteriormente, la cultura de la pizarra es una cultura benigna, una muy buena plataforma de comunicación y un buen lugar para estimular la creatividad.
La profundidad y amplitud de la connotación de la gestión de equipos no se pueden explicar claramente en una o dos frases, ni se pueden explicar claramente en uno o dos artículos. Los anteriores son algunos resúmenes temporales que hice mientras gestionaba el equipo y construía el trabajo real. Aunque no puedo hablar de experiencia, solo espero que este resumen pueda ayudarme a mejorar. También espero sinceramente que todos mis amigos puedan compartir sus buenas experiencias e ideas relacionadas con esto.
El autor cree que en un equipo, los miembros se unen a través de la confianza mutua y luego trabajan juntos para un objetivo común. Entre ellos, el pragmatismo es muy importante, tanto para cada miembro del equipo como para todo el equipo.
Perseguir el pragmatismo significa prestar atención a la realidad. Al desarrollar un proyecto, no se puede desarrollar a ciegas sin considerar la situación real. Como resultado, el producto desarrollado no cumplirá plenamente con las expectativas del cliente y, peor aún, irá en contra de la intención original del proyecto. Este énfasis en la realidad requiere que nos evalúemos correctamente a nosotros mismos, al equipo y al estado actual del proyecto, y luego comprendamos las necesidades reales del proyecto, los recursos y las limitaciones que posee el equipo, y partamos de la realidad.
La búsqueda del pragmatismo significa centrarse en la implementación. La implementación mencionada aquí no es una implementación de código en un sentido estricto, sino una implementación de proyecto en un sentido relativamente amplio. La implementación del proyecto incluye al menos una serie de procesos desde el diseño del proyecto, codificación, pruebas, etc. Centrarse en la implementación significa que puede trabajar duro en la calidad del proyecto, controlar estrictamente la calidad del proyecto y evitar en la medida de lo posible generar productos ineficaces o inútiles.
La búsqueda del pragmatismo significa centrarse en resultados prácticos. El concepto de efectividad es muy importante para los equipos de proyecto, porque si un equipo presta atención a la efectividad afectará directa o indirectamente la calidad del proyecto e incluso el éxito o el fracaso del proyecto. Un equipo está compuesto por cada miembro que se reúne para lograr un objetivo común, es decir, el efecto real se implementa en cada miembro del equipo. La forma en que el director del proyecto o la persona a cargo gestione el proyecto afectará la calidad del proyecto, y la forma en que el programador implemente el código del proyecto también afectará la calidad del proyecto. Personalmente fui testigo de un método escrito por un programador, que tenía más de 1000 líneas e incluía varias responsabilidades. Esto refleja desde el lado que el programador no prestó mucha atención a los resultados prácticos. Prestar atención a los resultados prácticos significa intentar seguir principios secos, utilizar principios ortogonales tanto como sea posible, prestar atención a cada detalle y observar los problemas desde múltiples aspectos y ángulos. De esta manera, el sistema que desarrollemos será más flexible y sencillo. de entender y más fácil de depurar, probar y mantener.
Además, no importa si eres director de proyecto, responsable o programador, no seas arrogante durante el proceso de desarrollo del proyecto, no sabes fingir que entiendes algunos problemas, especialmente algunos. problemas técnicos, o hacerlo solo deprimido. Cuando encuentre algunos problemas que no comprende y no puede resolver en este momento, no es una pena preguntar a otros. Muchas veces, los objetivos y el progreso del proyecto son los más afectados. Quizás nos tomó dos días resolver este problema nosotros mismos, pero si preguntamos a otros a tiempo (por supuesto, eso no significa que no se pueda resolver), es posible que se resuelva en menos de dos horas. La diferencia de ingresos entre ellos. los dos es evidente. Muchas veces debemos tener claro que no estamos investigando, sino desarrollando proyectos. Saber significa saber, no saber significa no saber. Esta actitud pragmática es muy recomendable.
Experiencia en gestión de equipos Muestra 600 palabras 3 Han sucedido demasiadas cosas a mi alrededor recientemente. En la gestión de equipos reales, tengo demasiada experiencia para compartir contigo.
En primer lugar, un verdadero líder en gestión de equipos debe ser consciente del dolor y las dificultades de sus compañeros. Como usted es gerente, su objetivo final al trabajar en equipo es hacer que el equipo trabaje de manera más eficiente y brindar dirección al equipo. Sobre esta base, trate de estar con sus empleados asociados tanto como sea posible, sienta sus dificultades y sienta su felicidad. Sólo así podrás ganarte realmente el respeto y la aceptación de tu equipo. El hecho de que usted sea el líder en el trabajo no significa que tenga derecho a utilizar el mejor equipo. Pero cuando utilice equipos inferiores, considere las molestias y el dolor de sus subordinados y empleados.
Realmente debemos darnos cuenta de que liderar una oficina independiente no es un símbolo de dignidad y estatus, sino que necesitamos comunicarnos individualmente y saber que debemos dejar suficiente cara a nuestros subordinados cuando trabajan.
En segundo lugar, todo el mundo es un talento. Para los empleados, todo el mundo es un talento. Por lo tanto, en un equipo, nunca acuse a un empleado de ser estúpido. Un comentario tan simple puede herir algo más que un estado de ánimo momentáneo. Si tiene respeto en su corazón, su palabra "estúpida" perjudica su evaluación personal de su propia vida. Nací para ser útil. Esta frase no es específicamente para usted, sino más importantemente para sus empleados y subordinados. Desde que yo nací útil, él también lo fue. Cuando es necesario despedir a algunos empleados debido a necesidades de desarrollo del equipo, lo primero a lo que se debe prestar atención es a descubrir las fortalezas de los empleados y ayudarlos a generar confianza. Incluso utiliza tus propios recursos como líder para brindarle algunas sugerencias útiles para su desarrollo personal, o recomendarlo a un puesto que sea más adecuado para él. Porque es un talento.
En tercer lugar, debemos tener el coraje de compartir la gestión del equipo. Compartir aquí no se trata sólo de compartir su propia información y conocimientos, sino más a menudo de compartir sus propios sentimientos. Mucha gente piensa que su verdadera capacidad de liderazgo es una estratagema de un solo truco. Revelar ciertas habilidades o trucos podría amenazar su posición de liderazgo. Este no es el caso. Estar dispuesto a compartir no sólo puede generar un mayor progreso como equipo, sino también fortalecer sus propias habilidades únicas a través de la sabiduría colectiva. El equipo también te recompensará con más respeto por compartir. El respeto de un verdadero líder comienza con compartir y ayudar, no con un título general a una persona.
En cuarto lugar, bríndele al equipo suficiente comprensión y paciencia. En la gestión de recursos humanos más avanzada, el vínculo de contratación es el más complejo. No sólo es necesario comprender si el trabajo del empleado es genuino a través del líder original, sino también comprender varios problemas en el puesto anterior del empleado a través de verificaciones de antecedentes. De hecho, la esencia de estos trabajos es conocer y comprender a sus empleados. La renuncia frecuente de un empleado puede no deberse a su inestabilidad, sino a que su experiencia profesional no ha sido tan fluida. La verdadera razón por la que un empleado viaja hasta unirse a la empresa puede ser reunirse con su esposa o amante. Quizás el equipo no esté mejorando tan rápido como pensábamos. Realmente deberíamos pensar en las razones detrás de esta situación y darle al equipo suficiente paciencia.
En quinto lugar, dejar que los empleados aprendan a autogestionarse. El arma mágica para la autogestión de los empleados es permitirles aprender a planificar su propio trabajo. Normalmente, los líderes de equipo asignan tareas temprano cada mañana. Hoy Zhang San hace esto, Li Si hace otra y Wang Wu hace la última. Al final del día, el líder comenta el trabajo del día y elogia y critica a quien lo ha hecho bien. El resultado de este tipo de gestión es que los líderes piensan cada día en organizar lo que los empleados harán mañana. Cómo evaluar. Evidentemente, la energía de una persona es limitada. Los problemas surgen cuando un líder tiene más de 6 subordinados. Porque no puede tener en cuenta las disposiciones laborales de todos. Por lo tanto, aquellos a quienes no se les asignen serán afortunados, mientras que aquellos a quienes se les asignen tareas importantes se quejarán y se quejarán de que Dios es injusto. Por otro lado, los puestos de trabajo a los que se enfrentan los empleados también cambiarán. Los cambios temporales del cliente impedirán que se inicie el plan de trabajo original. Los empleados a quienes inicialmente se les asigna una tarea pueden sentirse abrumados o insignificantes por razones externas. Se puede imaginar la ineficiencia del equipo.
Creo que los líderes deberían dedicar tiempo a enseñar a los empleados a planificar sus propios empleados y evaluarlos en función de los resultados. Planificar tu propio trabajo es una habilidad. No todos los empleados tienen esta capacidad. Para mejorar la efectividad general del equipo y mejorar la eficiencia del equipo, como líder, debes enseñarle al equipo a tener tales habilidades. Esta es una iniciativa para afilar el cuchillo y cortar leña sin perder el ritmo. Puede parecer una pérdida de tiempo que los empleados dediquen una hora al día a planificar, pero se ahorra tiempo en cómo planificar para ellos y los planes que los propios empleados organizan generalmente se harán realidad.
Experiencia en gestión de equipos Los equipos modernos deben ser muy, muy enérgicos, apasionados, cohesivos y tener habilidades limitadas.
1. Gestión de objetivos
En primer lugar, los objetivos del equipo deben ser claros, digitales, planificados, paso a paso y con un límite de tiempo. Las metas del equipo son metas que se pueden lograr mediante los esfuerzos del equipo y las establece el director del equipo en función de la situación real del equipo. Guiados por una meta a largo plazo, las metas a corto plazo en diferentes períodos se utilizan como tareas prácticas. La suma de las metas a corto plazo debe ser mayor que el xx% de la meta a largo plazo, y la meta a largo plazo se puede lograr. .
El segundo son los objetivos personales, según las condiciones personales de los miembros del equipo, guíelos para que establezcan un objetivo que sea más del xx% superior a su desempeño habitual, para completar los objetivos de la tarea del equipo establecidos por el líder del equipo (los objetivos de la tarea no pueden). ser conocido por los miembros del equipo con antelación). La suma de los objetivos de la misión de todos los miembros del equipo es mayor que un único objetivo a corto plazo.
En segundo lugar, entrenamiento de habilidades
Los jugadores se pueden dividir en dos categorías: uno tiene experiencia y el otro no tiene experiencia; el entrenamiento también se divide en dos categorías: una es entrenamiento de mentalidad y la otra categoría. es el entrenamiento de habilidades. Cuando se trata de empleados experimentados que ingresan a la empresa, cree que tiene un camino y no está dispuesto a seguir las instrucciones de los líderes de la empresa. Cuando se agoten los recursos de sus antiguos clientes, su desempeño disminuirá rápidamente, afectando gravemente su mentalidad e incluso la mentalidad de otros empleados. Estos empleados primero deben ajustar su mentalidad, lo más importante es descubrir rápidamente las deficiencias de habilidades de esta persona durante el proceso de supervisión y ayudarla a mejorar su desempeño. Sólo así podrá dedicarse a trabajar e impulsar a otros a trabajar. Para los empleados sin experiencia, sea obediente y luego realice una capacitación detallada en habilidades de comunicación para ellos, incluido el conocimiento del producto, las ventajas en comparación con otros productos similares, los puntos de venta y, lo más importante, la comunicación con los clientes, el tono de voz, los movimientos corporales y el liderazgo personal de los nuevos empleados. Visitar a los clientes y ayudarlos a firmar pedidos le hizo sentir que el trabajo no era tan difícil.
En tercer lugar, la creación de cohesión del equipo
El equipo primero debe ajustar sus emociones antes de que pueda alcanzar su punto máximo. Todos tienen espíritu de trabajo duro y la reunión de la mañana dura 15 minutos todos los días. En segundo lugar, siempre debe creer que los jugadores pueden tener éxito y, a menudo, utiliza palabras de éxito y un tono positivo en las comunicaciones negativas; en tercer lugar, los supervisores deben dar el ejemplo; en cuarto lugar, los supervisores deben ayudar a los empleados a lograr sus objetivos; en quinto lugar, deben considerar las metas como la misión de; el equipo; sexto, el líder del equipo debe tener carisma y hacer que todos los empleados trabajen duro en un solo lugar.
Cuarto, las recompensas y los castigos son claros
Debe haber gente valiente que no recibe recompensas. Establezca un premio máximo por objetivo personal que un empleado pueda alcanzar incluso si trabaja duro y luego establezca dos premios de segunda clase. Aquellos que alcancen el objetivo de recompensa serán recompensados públicamente de inmediato, preferiblemente recompensas en efectivo, y los empleados ganadores podrán hablar con pasión. La mayor característica del ser humano es evitar el dolor. Desarrolla un sistema de eliminación del último lugar para proporcionar recompensas generosas por avanzar, y luego deberás escapar del doloroso mecanismo de competencia.
5. Los empleados deben realizar con frecuencia reuniones de intercambio de habilidades sobre casos de éxito de los empleados.
No es difícil para los empleados exitosos enseñar a todos sus experiencias y palabras exitosas y hacer promesas frente al público, por lo que deben trabajar más duro. Tampoco es difícil para los empleados que están rezagados aprender. de sus experiencias y hacerles saber que han tenido éxito.