¿Cómo desarrollar un plan de team building?
Primero, la construcción de conciencia de equipo
La conciencia de pensamiento de las personas determina los patrones de comportamiento de las personas, por lo que la construcción de los patrones de pensamiento de los empleados es la base de la gestión. Si los gerentes no pueden juzgar muy bien lo que piensan los empleados, se estima que este empleado será difícil de manejar.
Lo que afecta el pensamiento de las personas son los valores de los empleados. Las tres opiniones de los empleados son relativamente correctas y básicamente no hay problemas importantes en el trabajo. Si sus tres opiniones son negativas, usted aflojará; en el trabajo.
En un equipo, existen básicamente tres tipos de empleados: el primer tipo son los empleados proactivos, que básicamente no se ven afectados por otras personas y pueden trabajar activamente; el segundo tipo son los empleados pasivos, que simplemente están holgazaneando; en el trabajo. La tercera categoría es la escuela secundaria, el lado que sea fuerte caerá. Hay menos empleados en la primera y segunda categoría, y más empleados en la tercera categoría, por lo que pueden ser fácilmente asimilados por la segunda categoría.
La construcción de conciencia de equipo tiene como objetivo fortalecer la educación en valores de los empleados, transmitir y practicar la cultura corporativa y transformar la cultura corporativa en las acciones y métodos de trabajo de los empleados. Sólo así la cultura podrá arraigarse gradualmente en los corazones de las personas y los empleados podrán aceptar los valores. El segundo tipo de empleados no tendrá espacio para vivir y el ambiente de equipo mejorará.
2. Construcción del trabajo en equipo
El estilo de trabajo refleja directamente la cultura corporativa. La razón por la que no se puede establecer la cultura corporativa de muchas empresas es porque el estilo de trabajo no puede respaldar la cultura defendida por la empresa. Dado que ambos están en conflicto, los empleados no pueden entenderlos ni aceptarlos.
Informar proactivamente el trabajo y declarar los resultados: informar el trabajo y los resultados a los superiores y a los clientes iniciales de manera oportuna. Sólo cuando el trabajo se hace bien se puede obtener crédito.
Solicite instrucciones de forma proactiva y tenga un plan: solicite instrucciones con frecuencia, comuníquese con los superiores con frecuencia y comprenda las intenciones estratégicas de la empresa y las intenciones de organización del trabajo de los líderes. Cuando pides instrucciones sobre un trabajo incierto, necesitas tener tus propios planes. Es mejor dejar que sus superiores hagan preguntas de opción múltiple en lugar de preguntas de solicitud.
Los arreglos de trabajo deben ser ordenados y estandarizados: los arreglos de trabajo deben estar planificados, las tareas deben ser claras, las personas responsables deben ser claras y los resultados del trabajo deben estar estandarizados.
El resumen del trabajo debe ser oportuno y debe haber un proceso: se debe resumir el trabajo y se deben resumir las experiencias y aprendizajes en función del avance del trabajo.
La transferencia de trabajo debe ser integral y responsable: la adaptación o renuncia al trabajo debe ser integral y sin obstáculos, para que el sucesor pueda ingresar rápidamente en el cargo.
En tercer lugar, desarrollo de capacidades en equipo
El desarrollo de capacidades se refiere al proceso de creación de individuos o equipos que mejoran sus propias capacidades. El desarrollo de capacidades en equipo es un proceso diseñado para mejorar las capacidades generales de un equipo.
Las capacidades del equipo incluyen muchas capacidades, incluidas capacidades de planificación estratégica, capacidades de control y gestión de grupos, capacidades de gestión organizacional, capacidades de recursos humanos, capacidades de gestión operativa, capacidades técnicas de I+D, capacidades de gestión financiera, capacidades de producción y operación, financiación. capacidades, etc El objetivo final es lograr la implementación de la estrategia corporativa.
El desarrollo de capacidades del equipo requiere no sólo desarrollar las capacidades de cada miembro del equipo, sino también desarrollar la capacidad de los miembros del equipo para formar sinergia.
En cuarto lugar, creación de propiedad en equipo
Cuando presto servicios de consultoría de gestión a empresas, a menudo menciono el sentido de pertenencia. Personalmente, creo que si los empleados carecen de un sentido de pertenencia a la empresa, básicamente no tendrán forma de gestionar, lo que debilitará la sinergia del equipo.
Para construir un sentido de pertenencia entre los miembros del equipo se recomienda partir de los siguientes aspectos:
Establecer un ambiente de respeto hacia los empleados: El respeto hacia los empleados es el requisito más básico de una empresa. El respeto no sólo es cortés con los empleados, sino que también es imposible criticarlos. Respeto debe significar reconocer los logros laborales de los empleados, reconocer sus creencias personales, respetar su personalidad personal, corregir sus errores laborales y proteger sus derechos laborales.
Establecer un mecanismo para que los empleados participen en las operaciones de la empresa: La participación de los empleados es un principio que siempre he enfatizado durante el proceso de consulta. Sólo cuando los empleados participen en el proceso operativo de la empresa, participen en el proceso de mejora operativa y tengan un sentido de logro, los empleados tendrán naturalmente un sentido de pertenencia a la empresa.
Autorice a los empleados en sus puestos y anímelos a usar su poder: los empleados tienen el poder estipulado en sus responsabilidades laborales y pueden juzgar la calidad del trabajo ascendente y descendente dentro de su propio poder, y pueden evaluar el suyo propio. Se juzga el trabajo, lo que puede estimular el entusiasmo de los empleados y facilitarles el sentido de propiedad.
Fortalecer la integración de los miembros del equipo y eliminar la sensación de extrañeza entre los empleados: los miembros del equipo se conocen entre sí, confían entre sí y establecen una atmósfera de equipo armoniosa, de modo que tanto los nuevos empleados como los antiguos puedan Sentir directamente el ambiente cultural de la empresa.
Despedir a los empleados que no cumplan con los requisitos del equipo: aprenda a reducir el equipo, movilizar o despedir rápidamente a los empleados inapropiados y garantizar la integridad de la atmósfera del equipo, para que el equipo tenga cohesión y los miembros tener un sentido de pertenencia.
Mantener la estabilidad del sistema corporativo: Cambiar los sistemas corporativos sólo hará que los empleados desconfíen de la empresa. Mantenga la estabilidad del sistema empresarial y permita que los empleados crean en el compromiso y la confianza de la empresa.
Quinto, el trabajo en equipo.
En muchos grupos, el coeficiente intelectual de cada miembro está por encima de 120, pero el coeficiente intelectual general del grupo es sólo 62. ¿Por qué? De hecho, el trabajo en equipo no existe. Un equipo con fuertes capacidades individuales causará tales problemas si no puede cooperar eficazmente, no puede trabajar en una dirección y no puede formar una sinergia.
La base del trabajo en equipo es la confianza y los miembros del equipo confían entre sí. En el proceso de colaboración, no hay necesidad de preocuparse de que otros miembros "caven hoyos" para sí mismos, de que los resultados del trabajo sean "enterrados" u "ocupados" por otros miembros, de que el exceso de trabajo genere pérdidas y errores causados por factores incompetentes durante el proceso. El proceso de trabajo traerá culpa y castigo, etc.
La base para generar confianza en un equipo es, en primer lugar, la justicia, la generosidad y la tolerancia del líder del equipo; en segundo lugar, la intimidad de los miembros del equipo y, por último, el estilo de trabajo en equipo relajado y riguroso;
Sexto, construcción de comunicación en equipo
La incapacidad de hablar bien parece ser una de las principales razones de la mala cooperación entre los equipos corporativos. Muchas veces, debido a una elección inadecuada de métodos y actitudes de comunicación, las emociones personales reemplazan el trabajo en equipo y la oposición emocional personal se convierte en oposición en el proceso de cooperación empresarial, perjudicando a las personas y a la empresa.
Se recomienda construir la comunicación en equipo desde varios aspectos:
Comunicación en equipo: El uso flexible de la comunicación formal y la comunicación informal es la clave para resolver las barreras de comunicación. El método de encuentro es eficaz pero también rígido; el método de correo electrónico es formal pero no directo; el método de chat es sencillo pero a veces más eficaz, etc.
Actitud de comunicación en equipo: Tratar las cosas en lugar de las personas es el primer principio para desarrollar una actitud de comunicación en equipo. Los equipos necesitan aprender a describir problemas, cómo promoverlos y resolverlos, cómo eliminar obstáculos para resolverlos, etc. , en lugar de quejarse y culpar, se pierde el propósito de la comunicación.
Habilidades de comunicación en equipo: El objetivo final de la comunicación es conseguir que la otra parte acepte tus opiniones o sugerencias. Resolver problemas es el verdadero significado de la comunicación. Por lo tanto, debemos utilizar las habilidades comunicativas de manera flexible, como afirmar primero y luego hacer preguntas, elogiar primero y luego criticar, todas estas son habilidades para eliminar las barreras de la comunicación.
Séptimo, construcción de la estructura del equipo
El equipo es todo "Zhuge Liang" y es difícil conciliar varias opiniones, no es bueno para el equipo tener "tres títeres y uno; Zhuge Liang" sin liderazgo. La dirección es propensa a desviarse.
Una estructura de equipo razonable debe ser un equipo compuesto por personas excelentes, expertos, personas experimentadas y novatos. Sólo cuando las personas con capacidades de planificación, gestión, ejecución y procesamiento de transacciones desempeñan sus funciones, trabajan juntas y cooperan estrechamente, el equipo puede trabajar en conjunto de manera efectiva.
Las empresas deben prestar atención a la construcción de la estructura del equipo, abrir canales de promoción para los empleados y establecer un sistema de estructura de talento "piramidal" basado en destacados, expertos, experimentados y novatos. Evite cada vez más personal de alto nivel, cada vez más gerentes y cada vez menos personas haciendo cosas.
Octavo, desarrollo y construcción del equipo
“El agua que fluye no se pudre, los miembros de la familia no se pudren”. Sólo un equipo que continúa desarrollándose es un equipo dinámico. Los equipos grandes dentro de una empresa necesitan evolucionar, al igual que todos los equipos dentro de la empresa. El equipo corporativo debe ser un sistema orgánico abierto que pueda absorber continuamente "nutrientes" del mundo exterior y "metabolizar" constantemente, para que el equipo pueda ser un equipo saludable.