Después de perder peso en 1990
Así que las ideas de escritura del autor Han Qingfeng son muy claras. Primero presenta casos reales para ayudar a los lectores a comprender el desempeño de la generación posterior a los 90 y luego analiza las razones detrás de ese desempeño. El autor se centra en el análisis de valores. El autor escribe:
Esto me recuerda a la serie de televisión "Un siervo, dos amos" que vi recientemente. En la obra, el protagonista masculino Yang Shu ha vivido toda su vida para los demás, mientras que su hija Yang Shumiao, de 18 años, ha vivido para ella misma. Precisamente por las diferencias de valores se producen frecuentemente conflictos entre padre e hija. Esto es cierto en las familias, en los lugares de trabajo y entre los gerentes y quienes son dirigidos, ¿no es cierto también?
La solución dada por el autor es la "gestión ligera", un método de gestión que previene la "guerra" intergeneracional a través de una serie de pasos como suavizar los conflictos, diluir la autoridad y fortalecer los límites.
El primer tipo: suavizar el conflicto. Para decirlo sin rodeos, primero debes lidiar con los problemas emocionales y no ignorar las demandas de tus empleados. Por ejemplo, si los empleados nacidos en la década de 1990 le presentan una propuesta para su adopción, debe comunicarse con ellos de manera oportuna en lugar de ignorarla.
El segundo tipo: restar importancia a la autoridad. Para decirlo sin rodeos, no permitas que te conviertas en algo, mamá. La experiencia que hemos acumulado a lo largo de los años ahora se puede aprovechar de otras formas. No creas que eres genial. Tome la iniciativa de comprender y adaptarse a los métodos de comunicación de la generación posterior a los 90; de lo contrario, es posible que ni siquiera pueda encontrar empleados en el futuro.
El tercer tipo es reforzar los límites. Los dos primeros tipos de concesiones son para el tercer tipo de avance, que es dar a la generación posterior a los años 90 un sentido correcto de su papel. Con el sentido correcto del rol, habrá un comportamiento planificado.
El autor utiliza las palabras "indiferente" y "valiente" para resumir las características de la generación posterior a los 90, que se puede decir que es muy precisa. Es esta característica especial la que exige estrategias de gestión inusuales.
El primero es el proceso de selección, adoptando la estrategia de “abastecer hábitos y priorizar intereses”.
La sugerencia del autor es mejorar el atractivo del puesto mediante el "rediseño" y hacer que el trabajo sea interesante y significativo. Encuentre un canal adecuado, como Weibo, y el efecto de reclutamiento puede ser mejor que los canales tradicionales; Aprovechar las situaciones de conflicto e investigar cómo afrontarlas... Esto me recuerda a mis compañeros que trabajaban en Tencent. Cada vez que la veo compartir su "momento feliz" en "Goose Farm" con su círculo de amigos, suspiro que no es casualidad que una gran empresa se convierta en una gran empresa.
La segunda es la sesión de formación onboarding, que adopta la estrategia de “centrarse en ideas y métodos, persuadir y transformar”.
Involúcrese emocionalmente en los nuevos empleados y trátelos como a uno más. En la formación, se debe enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes, aprovechar la situación y completar la formación profesional. Hay tantas cosas útiles aquí, asegúrese de comprarlas.
El segundo es el vínculo de gestión diaria, adoptando la estrategia de “mantener el prestigio, generar confianza y centrarse en peinar”.
"Sentido de presencia" significa que después de que el administrado y el gerente han establecido una relación de confianza suficiente, el administrado comienza a respetar al gerente. Con confianza, podemos ayudar a los empleados a crecer centrándose en las cosas en lugar de en las personas; con confianza, los gerentes pueden convertirse en entrenadores de los empleados y eliminar los obstáculos mentales de los empleados con confianza, los gerentes pueden descentralizar el poder con aquellos a quienes dirigen; poder con aquellos a quienes dirigen; con confianza, los gerentes pueden cumplir las reglas.
¿Cómo establecer una relación de confianza? Se utiliza la estrategia de "eliminar obstáculos e intercambiar corazones por corazones".
De lo que tenemos que deshacernos son de los estereotipos. No piense siempre que los nacidos en la década de 1990 simplemente perderán el tiempo. Lo que hay que eliminar es el ruido en la comunicación. Cuando tanto el gerente como el dirigido escuchan y hablan bien, la comunicación se produce de forma natural. "Corazón por corazón" consiste en utilizar contratos psicológicos y organizaciones informales para ayudar a la generación posterior a los 90 a integrarse gradualmente en organizaciones formales.
Por último, cómo permitir que la generación posterior a los 90 se gestione eficazmente y utilice la estrategia de “estar en primera línea y hacer un buen uso del equipo”.
"Estar en primera línea" significa utilizar el pensamiento de árbol para pensar y resolver problemas. "Hacer buen uso del equipo" significa utilizar el equipo para resolver el individualismo de la generación posterior a los 90.
Por último, cómo conservar la pasión laboral de la generación posterior a los 90 y adoptar la estrategia de “según sus deseos”.
Para decirlo sin rodeos, es permitir que la generación posterior a los 90 obtenga motivación interna a través de la satisfacción directa y oportuna. Dejemos que la generación posterior a los 90 tenga un sentido de participación y convierta la "flexibilidad" en privilegios, como no fichar temporalmente después de terminar el trabajo, no ir a trabajar por la mañana durante el Mundial...
Debo decir que este libro está lleno de información útil. Si es gerente, compre uno inmediatamente y deshágase de la generación posterior a los 90 por 20 yuanes. Si naciste en los años 90, cómprate uno rápidamente y descubre que tu problema es más importante que cualquier otra cosa. Si usted es un padre nacido en la década de 1990, compre uno rápidamente. También puede "tratar" de sus hijos nacidos en la década de 1990 en casa.