¿Cuáles son los puestos de I+D?
Pregunta 1: ¿Cuáles son las ocupaciones generales en el departamento de I+D? El departamento de I+D es el principal responsable del desarrollo de los nuevos productos de la empresa y requiere personal profesional y técnico de apoyo. Diferentes industrias desarrollan diferentes tipos de productos y tienen diferentes antecedentes profesionales, por lo que se debe abordar la demanda de talentos. Por supuesto, la I+D requiere talentos de gestión y suministros logísticos, así como personal auxiliar. Por lo tanto, la mayoría de las personas en el departamento de I + D se dedican a la investigación científica y algunas se dedican a apoyar puestos profesionales como producción de ensayos, pruebas, servicios de información y gestión.
Pregunta 2: ¿Cuál es la diferencia entre personal científico y tecnológico y personal de I+D? 1. Se entiende por personal científico y tecnológico de empresa aquel que se dedica a actividades de I+D y otras actividades técnicas en la empresa y tiene una jornada laboral real acumulada superior a 183 días. Incluyendo: personal técnico directo y personal de soporte técnico.
2. Personal de investigación y desarrollo empresarial El personal de investigación y desarrollo empresarial incluye principalmente tres categorías: investigadores, personal técnico y personal auxiliar. (1) Investigadores se refiere a profesionales de una empresa que se dedican principalmente a proyectos de investigación y desarrollo. (2) El personal técnico tiene conocimientos técnicos y experiencia en uno o más campos de la tecnología de la ingeniería, las ciencias naturales y las ciencias de la vida, y es personal que participa en los siguientes trabajos bajo la dirección de investigadores: - Recopilación y disposición de datos clave - Recopilación; de programas informáticos Procedimientos; - Realizar experimentos, pruebas y análisis; - Preparar materiales y equipos para experimentos, pruebas y análisis; - Registrar datos de medición, realizar cálculos y compilar gráficos, etc. (3) Personal auxiliar se refiere a técnicos cualificados que participan en actividades de investigación y desarrollo.
Pregunta 3: ¿Cuáles son las profesiones en el departamento de I+D de las empresas de TI 1. Programadores y analistas de sistemas?
No hay diferencia entre programadores y analistas de sistemas, ¿cuál es superior o superior? inferior Son dos profesiones con requisitos de competencias profesionales completamente diferentes.
El programador, como su nombre indica, escribe principalmente programas, que es la habilidad básica que los estudiantes de informática deben dominar para ingresar a la industria. Las habilidades de un analista de sistemas requieren que sepa cómo escribir programas, pero su atención se centra en cómo dividir un proyecto grande en partes pequeñas adecuadas para las personas y luego organizar estas partes pequeñas. La responsabilidad del programador es implementar estas pequeñas piezas mejor y más rápido.
Las empresas de software suelen valorar la experiencia práctica de los programadores, qué sugerencias han hecho que han sido adoptadas, qué componentes reutilizables han desarrollado, etc. ¿En qué aspectos ha realizado una investigación en profundidad y un proceso breve, así como los productos y herramientas de software utilizados en cada proyecto (como bases de datos, herramientas de desarrollo, lenguajes, etc.), sus responsabilidades, en qué foros de desarrollo ha estado activo? en, etc. Según el número de años, la experiencia, el desempeño y la región varían. El aumento de los empleos en TI va a la zaga de la oferta de talentos del mercado, lo que ejerce cierta presión sobre el mercado de recursos humanos.
2. Ingeniero de Hardware
De acuerdo con el progreso del proyecto y la asignación de tareas, completar el desarrollo de productos de hardware que cumplan con los requisitos funcionales y los estándares de calidad con base en las instrucciones de diseño del producto, diseñar diseños lógicos que; cumplir con los requisitos funcionales, diagrama esquemático; escribir programas de depuración, probar el equipo de hardware desarrollado; compilar documentos de proyecto y registros de calidad.
Licenciatura o superior en carreras relacionadas con electrónica y automatización. Uno a dos años o más de experiencia en desarrollo de hardware. La experiencia en investigación y desarrollo de hardware anterior está familiarizada con diversas herramientas de diseño y desarrollo. Tener una sólida base profesional en circuitos analógicos digitales, tener experiencia en el desarrollo de hardware de microcontroladores de 16 bits, estar familiarizado con CPLD y FPGA, dominar VHDL/VERILOG y tener experiencia en el diseño de FPGA/CPLD. Familiarizado con el protocolo de red CAN. Familiarizado con el diseño de circuitos, diseño de PCB, depuración de circuitos y competente en el uso de PROTEL y otras herramientas EDA. Se prefieren los solicitantes con experiencia en el desarrollo de controladores de tarjetas de red de microcontroladores. Existen ciertos requisitos de inglés y al menos la capacidad de leer materiales en inglés.
3. Ingeniero de pruebas de hardware
Es un puesto profesional. Es responsable de probar productos de hardware, garantizando la calidad de las pruebas y el buen progreso del trabajo de prueba; presentar informes de prueba, redactar manuales de usuario; participar en la mejora y formulación de tecnologías y especificaciones de prueba de hardware; Se acepta título universitario o superior, con especialización en informática, comunicaciones, ingeniería electrónica o automatización (dependiendo de los diferentes equipos de hardware). Contar con más de 2 años de experiencia en pruebas, diagnóstico, resolución de problemas o diseño de hardware. Las personas deben tener sólidas habilidades analíticas y de juicio para hacer frente a emergencias.
Las habilidades de comunicación también son muy importantes no sólo dentro del equipo, sino también entre equipos: se necesita una transmisión fluida de información para lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
La experiencia laboral tiene un gran impacto en el salario de los ingenieros de pruebas de hardware. Por cada dos años de trabajo, el salario anual aumenta en 20.000.
Actualmente, esta posición no sólo existe entre los fabricantes de ordenadores, sino que también tiene una gran demanda entre las empresas de equipos de comunicación, automatización, redes, telefonía móvil y otras. En el mercado de hardware ferozmente competitivo, contar con un excelente ingeniero de pruebas de hardware promoverá la promoción de ventas de productos de hardware y mejorará aún más la investigación y el desarrollo.
4. Ingeniero de software
es un puesto básico en toda la industria TI. De acuerdo con el progreso del desarrollo y la asignación de tareas, completar las tareas de diseño, desarrollo y programación del software del módulo correspondiente; realizar pruebas de las unidades y funciones del programa para identificar defectos en el software y garantizar su calidad; preparar documentos del proyecto y mantener registros de calidad; el software Mantenlo disponible y estable.
El desarrollo de software es un proceso sistemático que requiere análisis de la demanda del mercado, escritura de código de software, pruebas de software, mantenimiento de software y otros procedimientos. Los ingenieros de desarrollo de software desempeñan un papel muy importante en todo el proceso y se dedican principalmente a desarrollar el software del proyecto de acuerdo con los requisitos. Por ejemplo, si una empresa quiere implementar la automatización de oficinas y necesita un software especial para la integración de recursos, los ingenieros de desarrollo de software de la empresa pueden desarrollar software de oficina relevante.
Pregunta 4: ¿Cuál es la diferencia entre el trabajo del departamento técnico y el departamento de I+D? Las configuraciones de cada unidad son diferentes. Si el departamento técnico de una unidad solo tiene un departamento técnico, entonces será responsable del trabajo técnico de desarrollo de nuevos productos, mejora de productos en producción, así como de todo el trabajo del departamento de procesos y del departamento de estandarización, incluida la solución. de tecnología, calidad y problemas de proceso de los productos de producción normales; si todavía hay un departamento de proceso, ya no será responsable de los problemas de proceso del producto, si hay un departamento de I + D, también transferirá la investigación y; trabajos de desarrollo de nuevos productos, quedando únicamente el trabajo de asegurar el normal funcionamiento de los productos en producción. Sin embargo, en muchas empresas, para maximizar el papel del personal técnico, el departamento de tecnología y el departamento de I + D a menudo se combinan en el departamento de desarrollo de tecnología.
Pregunta 5: ¿Cuál es la diferencia entre el departamento de I+D y el departamento de desarrollo de producto? La comprensión más simple es que el departamento de I + D lleva a cabo investigación y desarrollo técnicos a través del mercado del departamento de desarrollo, y el departamento de desarrollo de productos extiende los logros técnicos del departamento de I + D para fabricar realmente los productos que los clientes necesitan.
Pregunta 6: ¿Cuáles son los trabajos específicos en el desarrollo de software? Ruta de gestión:
Programador --> Líder de proyecto PL --> Gerente de proyecto PM --> Gerente senior de proyecto --> Gerente de departamento --> Ejecutivo senior
Ruta técnica ：
Programador --> Ingeniero de sistemas SE --> Arquitecto --> Gerente de producto o director técnico - 》Ejecutivo
Esto generalmente está configurado, solo ingresa Todos son programadores o desarrollo ingenieros, ¿verdad?
Pregunta 7: ¿Qué tipo de trabajo realiza la investigación y el desarrollo de automóviles? ¿Para qué empresa trabaja? Los fabricantes de automóviles generalmente realizan integración, que es similar a lo que usted dijo. Es principalmente para la gestión, pero la base de la gestión es que uno debe estar familiarizado con las partes, de lo contrario, ¿cómo se puede gestionar bien?
El 3D se utiliza para diseñar piezas. Se necesita principalmente para el desarrollo independiente, no para las fábricas conjuntas. Como los extranjeros ya se lo han dado, ya no necesitan diseñarlo.
Creo que cuando estás en una fábrica de coches, primero debes entender el coche. Debes saber claramente qué piezas tiene y cuál es su estructura. No se apresure a cambiar de trabajo. Sólo si comprende las cosas anteriores tendrá el capital.
Pregunta 8: ¿Cuáles son algunas buenas sugerencias para el trabajo de ingeniería de I+D? Trabaja duro
Pregunta 9: ¿Cuáles son los incentivos para el personal de I+D 1. Se pueden utilizar varios métodos, como comisiones de beneficios, participación en las ganancias, dividendos en acciones, subsidios a la investigación científica y adjudicaciones de acciones, para permitir que el personal de I+D obtenga más beneficios económicos de la innovación y el desarrollo de altas tecnologías, aumentando así su entusiasmo por la innovación.
2. Incentivos oportunistas. Las oportunidades aquí se refieren a diversas oportunidades de aprendizaje, tutoría, capacitación, comunicación y acceso a trabajos desafiantes. Al utilizar incentivos de oportunidad, también debemos prestar atención al hecho de que todos los empleados tengan las mismas oportunidades.
3. Motivación emocional.
En términos generales, el personal de I+D está deseoso de ser respetado, por lo que los altos directivos de las empresas deberían comunicarse más con ellos y permitirles participar en los debates sobre la toma de decisiones corporativas para mejorar su sentido de reconocimiento y dependencia de la empresa.
4． Incentivos ambientales. Un buen ambiente para la innovación tecnológica dentro de la empresa, la importancia y la comprensión de la I+D y la innovación tecnológica por parte de todo el personal de la empresa y, especialmente, la atención y el apoyo de la alta dirección al trabajo del personal de I+D son incentivos eficaces para el personal de I+D.
5. Comisión de ventas: este es el método de incentivo más común implementado por las empresas para el personal de I+D. Su contenido se basa en el volumen de ventas formado después de que los nuevos productos desarrollados por el personal de I+D se ponen en producción. determinadas de acuerdo con ciertas reglas, las comisiones se implementan en diferentes proporciones. Este método es más intuitivo, transparente, fácil de operar y puede movilizar en gran medida el entusiasmo laboral de los empleados.
6. Motivación de objetivos: la gestión de objetivos es el contenido de trabajo más importante de los gerentes empresariales, y la motivación de objetivos es un medio importante para implementar la gestión de objetivos. El establecimiento de objetivos adecuados puede estimular la motivación de las personas y movilizar su entusiasmo. Las metas pueden ser objetos físicos externos, como la carga de trabajo y los proyectos científicos y tecnológicos, u objetos espirituales internos, como el nivel académico. Cuanto mayor sea el valor de lograr una meta para satisfacer las necesidades personales, mayor será la importancia social, más motivadora será la meta y cuanto más específico sea el contenido de la recompensa después de lograr la meta, más fuerte será el efecto de incentivo. Por otro lado, cuanto mayor sea la posibilidad de lograr el objetivo mediante el trabajo duro, más motivado estará el personal de I+D y más fuerte será el efecto motivador del objetivo.
7. Incentivos salariales: En condiciones de economía de mercado, el salario es un reflejo directo del valor del trabajo. Los talentos tienen su propio valor individual, y este valor requiere una remuneración acorde para realizarlo. Muchas empresas han formulado un sistema salarial de zona especial para el personal de I+D, es decir, estableciendo una zona salarial en la empresa para que el personal de I+D, los escasos talentos de la empresa, pueda ingresar a la zona y disfrutar de beneficios salariales superiores a los de los empleados comunes. Al mismo tiempo, se debe establecer un sistema de promoción salarial vinculado al desempeño para que la tasa de crecimiento salarial del personal destacado de I+D sea mayor que la de los empleados ordinarios, de modo que el personal de I+D pueda recibir una remuneración laboral acorde con sus esfuerzos, realizar el valor de sus trabajo y lograr satisfacción psicológica.
8. Cuidado y motivación: Prestar atención a las expectativas de los talentos, comprender sus necesidades y luego tratar de satisfacerlas en la medida de lo posible se ha convertido hoy en día en un método eficaz para que las empresas retengan a las personas. El cuidado meticuloso de los líderes corporativos por sus subordinados y el envío de calidez a los corazones de las personas puede inspirarlos a amar la empresa y su trabajo con entusiasmo, mejorar su sentido de responsabilidad profesional e identificación con la empresa e integrar los intereses personales en el destino de la empresa entre ellos, dedicando así todo su cuerpo y mente a su carrera. Los contenidos del cuidado y la motivación son diversos y van desde preocuparse por el progreso político de los empleados, apoyar y proteger el espíritu pionero de los empleados hasta ayudarlos a resolver dificultades en el trabajo y la vida, todo lo cual puede desempeñar un papel motivador. Por ejemplo, cuando el personal de I+D celebra su cumpleaños, la empresa ofrece regalos de cumpleaños y días festivos, lo que a menudo deja una profunda impresión en el personal de I+D y les hace sentir que la empresa realmente se preocupa por sus vidas y su trabajo, y que al personal de I+D también le importará. más.desarrollo de la empresa.
9. Sistema de trabajo flexible: De acuerdo con las características del contenido laboral del personal de I + D, que no es fijo y requiere pruebas continuas y recopilación de información externa, bajo la premisa de completar tareas laborales específicas u horas de trabajo fijas, el El personal de I + D podrá organizar de forma independiente sus horas de viaje y de trabajo para reemplazar el sistema de tiempo de viaje fijo y unificado, y utilizar el tiempo de "trabajo" flexible para reemplazar la asistencia rígida. La evaluación que la empresa hace del personal de I+D se basa únicamente en los resultados de su trabajo y no estipula un tiempo específico.
10. Flexibilidad organizacional: Adopte un modelo de gestión de proyectos De acuerdo con los diferentes contenidos de investigación del proyecto, personas con diferentes antecedentes profesionales, experiencias laborales y diferentes estructuras de edad se forman en equipos de proyecto para resolver un problema temáticamente. El equipo del proyecto se forma debido al proyecto y se disuelve una vez finalizado el proyecto para mantener una alta eficiencia. A través de esta organización relativamente temporal, se logra el propósito de que el personal de I+D aprenda unos de otros, complementen las fortalezas de los demás y mejoren juntos. También mantiene el dinamismo del equipo de I+D debido al flujo mutuo de personal.
11. Incentivos de bienestar: recompensas según las necesidades del personal de I + D, que pueden movilizar mejor el entusiasmo laboral de los empleados.
Para el personal de I+D que tenga un desempeño destacado a lo largo del año, en función de las necesidades personales y las capacidades de la empresa,...>>
Pregunta 10: ¿Qué puestos específicos existen en el sistema de gestión del desarrollo de una empresa de software? Un equipo completo incluye:
Director de proyecto, gerente de proyecto, arquitecto de sistemas, analista de sistemas, programador/ingeniero de software, diseñador artístico/web, ingeniero de pruebas, personal de implementación, ingeniero/técnico de gestión de bases de datos, ingeniero de configuración.
Ocupé el puesto anterior en el departamento de desarrollo de software de mi empresa anterior.
Generalmente se encuentran: jefes de proyecto, programadores, testers, artistas y personal básico.
Espero que sea adoptado.