Contenido de evaluación del desempeño de la recepción administrativa
Contenido de la evaluación del desempeño de la recepción administrativa
La evaluación del desempeño es una de las tareas importantes de la gestión empresarial en mi país y está relacionada con la transferencia y el nombramiento de empleados, la compensación por el desempeño, etc. ., y también es la implementación de la evaluación del desempeño de los empleados La base de la motivación. La evaluación del desempeño utiliza principalmente algunos métodos para evaluar a los empleados según los objetivos laborales. El siguiente es el contenido de la evaluación del desempeño de la recepción administrativa que compilé. Espero que le ayude a comprender mejor el sistema de evaluación del desempeño.
1. Contenido de la evaluación del desempeño empresarial
La evaluación del desempeño se basa en los objetivos de trabajo establecidos por la empresa y utiliza métodos factibles y científicos para evaluar la finalización. del trabajo según la situación de los empleados, si los empleados desempeñan sus funciones de acuerdo con la ética profesional y cómo se desarrollan en el trabajo, etc. Después de la evaluación, el proceso de comunicar las situaciones y problemas de los empleados a las partes interesadas es la brújula para el futuro. dirección de desarrollo de la empresa.
El contenido de la evaluación del desempeño se basa principalmente en la evaluación de los diferentes evaluados. Los factores que determinan principalmente los indicadores de desempeño son el desempeño, la capacidad y la actitud. Entre ellos, el desempeño laboral se refiere principalmente al desempeño de los empleados en el trabajo y los resultados obtenidos mediante la eficiencia laboral. Los tasadores pueden realizar evaluaciones en función de si los empleados han completado tareas o establecido objetivos laborales, la calidad del trabajo, la gestión superior y subordinada y el control de costos, y si han mejorado o mejorado la eficiencia laboral a través de esfuerzos continuos y aprendizaje en el trabajo. La capacidad laboral se refiere a las habilidades y fundamentos potenciales que dominan los empleados en el trabajo. Los gerentes de la empresa pueden emitir juicios basándose en las habilidades integrales de los empleados, como la capacidad práctica, la capacidad de comunicación, la capacidad de coordinación interorganizacional, las habilidades profesionales y el nivel cultural de los empleados. Se valorará experiencia, etc. La actitud laboral se refiere a la calidad psicológica de los empleados individuales, y su capacidad laboral también se verá afectada por ella. La actitud laboral de los empleados se refleja principalmente en su iniciativa, capacidad de ejecución, responsabilidades laborales, espíritu de trabajo en equipo, etc. Los empleados deben ser plenamente conscientes de sus responsabilidades en el trabajo, ser diligentes en el pensamiento y la innovación y tener un fuerte sentido de honor colectivo. etc. . Sin embargo, cabe señalar que al evaluar las actitudes, es necesario excluir la interferencia de factores externos y realizar únicamente una evaluación razonable de las cualidades personales de los empleados. La evaluación integral del desempeño de los empleados refleja plenamente el valor creado por los empleados para la empresa. A través de la evaluación y valoración del desempeño, se resalta hasta cierto punto la eficiencia laboral de la empresa, lo que puede mejorar y perfeccionar directamente el sistema de gestión empresarial.
2. Análisis de los métodos de evaluación del desempeño empresarial.
1. Método de calificación. Este método es principalmente adecuado para evaluaciones en las que el número de evaluaciones es relativamente pequeño y se evalúa a empleados en el mismo puesto en el mismo departamento. La implementación de las evaluaciones es relativamente simple, pero faltan datos de evaluación y no hay evidencia empírica. fuerte.
2. Método de elección forzada. Este método de evaluación suele evaluar a los directivos y puede reducir las desviaciones provocadas por determinados factores psicológicos. Sin embargo, es más estricto y complicado en la preparación de los contenidos de la evaluación y en la estandarización y alcance de los evaluados.
Método de evaluación de 3.360 grados. Los principales objetivos de este método son los gerentes de nivel medio. Este método proporciona una evaluación más completa. Sin embargo, cuando la carga de trabajo es relativamente grande y hay relativamente muchas personas para evaluar, es fácil causar conflictos y conflictos entre los sujetos de la evaluación. durante el proceso de evaluación. Este método será difícil de implementar.
4. Método de evaluación del desempeño a escala. Evalúa principalmente los objetos de evaluación a través de la escala de evaluación de calificaciones. Primero se descomponen las dimensiones, luego se obtienen las puntuaciones y finalmente se diseña la tabla de calificaciones. Este método de evaluación puede cuantificar los objetos de evaluación y es relativamente simple y fácil de operar. Solo requiere que el evaluador marque directamente el número del nivel sin necesidad de una explicación escrita. Sin embargo, no es muy flexible y está dirigido a una gama relativamente amplia de personas. .
5. Método de simulación de escenarios. La mayoría de ellos se utilizan en la selección y evaluación de gerentes. Sin embargo, el diseño de este método es bastante complicado y el tiempo y el costo son relativamente altos, pero su precisión es muy precisa.
6. Método de incidentes críticos.
Este método de evaluación tiene como objetivo principal proporcionar una base de evaluación para facilitar la evaluación y retroalimentación del desempeño posterior. El evaluador debe tener un libro de registro listo en cualquier momento, y el líder del evaluado registrará los asuntos relevantes, como el desempeño sobresaliente o asuntos relacionados con el desempeño. De acuerdo con La situación real determina si la conducta del evaluado es razonable, principalmente acumulando asuntos relevantes del evaluado, y utilizándolos como evidencia real, resumiendo o resumiendo los asuntos de que el evaluado es digno de confianza. y luego sacar conclusiones sobre el desarrollo y mejora de la persona evaluada. Al mismo tiempo, al dar retroalimentación, es más fácil para el evaluado aceptarla, después de todo, hay evidencia que ayudará a seguir mejorando. Sin embargo, su alcance no es lo suficientemente completo y es de aplicación general al personal excepto a puestos de simple naturaleza laboral.
7. Gestión por Objetivos. El ámbito de aplicación es amplio y la base de evaluación es relativamente clara, pero la comparabilidad es débil.
En resumen, la evaluación del desempeño empresarial es la competitividad central de la gestión empresarial. No se puede ignorar en términos de contenido o métodos del desempeño. Los evaluadores del desempeño deben hacer su debida diligencia y hacer un buen trabajo en la gestión del desempeño empresarial. Al mismo tiempo, cuando las empresas adoptan varios métodos de evaluación, deben partir de la situación real y seleccionar métodos de evaluación apropiados para evaluar a los evaluados de acuerdo con los objetivos del trabajo. Aunque todavía existen deficiencias, las empresas necesitan un desarrollo a largo plazo y las evaluaciones de desempeño deben realizarse de acuerdo con la situación real y los métodos relevantes de acuerdo con los objetivos perseguidos por las empresas, a fin de resaltar mejor los resultados de la evaluación. ;