¿Qué significan los despidos generalizados?
Pregunta 2: Respecto a las indemnizaciones por despido, n+1 se refiere a compensaciones económicas y pagos en lugar de preaviso. El hecho de que pueda obtener un bono de fin de año o algo más depende de las reglas y regulaciones de la empresa.
Pregunta 3: ¿Qué hacer si hay despidos? El tema que se trata en este número son los despidos. El artículo trata sobre una escena grabada por un trabajador administrativo durante un despido. En la actualidad, en el contexto de la crisis financiera, las grandes empresas han listado sus planes de despidos, pero pocas empresas han hecho un buen trabajo en los despidos. Ya has visto la situación en este artículo. En tan solo un día, toda la empresa entró en estado de pánico. Desde la base, la presión psicológica provocada por los despidos ha impedido que los empleados trabajen con normalidad. A medida que continúen los despidos, el resultado sólo puede ser que las empresas se enfrenten a una crisis más grave. No es difícil ver que esta empresa fue muy imprudente al gestionar los despidos. En primer lugar, es evidente que la empresa no hizo preparativos para los despidos. Los despidos no son una decisión y deben implementarse de inmediato. Evalúe el impacto de los despidos en el negocio evaluando los departamentos y la cantidad de personas despedidos. Según los resultados de la evaluación, el departamento de recursos humanos debe comunicarse con el departamento de despidos de manera oportuna para minimizar el impacto de los despidos. En segundo lugar, esta empresa ignoró el papel y las funciones de RR.HH. durante el proceso de despido. Intente utilizar el papel de tercero de RR.HH. para resolver el impacto de los despidos en los empleados. En tercer lugar, la empresa no ha elaborado planes detallados para los despidos y los empleados despedidos, y no existe una política de comunicación correspondiente para los gerentes de departamentos que necesitan una reestructuración empresarial. Estos son los lugares donde los despidos no son apropiados para esta empresa. Así que hoy aprenderemos sobre los despidos, qué tipo de empleados y cómo despedir empleados. ¿Cómo puede el personal de recursos humanos de la empresa cooperar plenamente con la dirección para minimizar el impacto de los despidos en la empresa y cómo reactivar la moral de los empleados después de los despidos? Espero que este artículo pueda inspirar a los gerentes que enfrentan una crisis financiera y tienen planes de despido. En primer lugar, analizamos los despidos empresariales desde el contexto actual. Durante la crisis financiera, la demanda del mercado disminuyó y muchas empresas tuvieron problemas de financiación. Existe una necesidad urgente de cambiar las condiciones operativas actuales de la empresa mediante la reestructuración empresarial, y los despidos son inevitables durante el proceso de reestructuración empresarial. Además, cuando se reducen las ganancias corporativas, muchas empresas también están reduciendo los gastos corporativos reduciendo su tamaño para superar las dificultades en el contexto de la crisis actual. En tales circunstancias, muchas empresas utilizan los despidos como una forma de reducir costos. Entonces, ¿qué tipo de pérdidas causarán los despidos a las empresas? Por tanto, los despidos corporativos deben ser muy detallados y específicos para una determinada persona de cada departamento. Después de los despidos, los empleados se optimizarán, la eficiencia de la ejecución debería ser mayor y las ganancias y beneficios corporativos también aumentarán. Si los ingresos y las ganancias provenientes de los despidos también se reducen, entonces los costos reducidos de los despidos desaparecerán. ¿Qué tipo de personas deberían despedir las empresas? Los despidos deben planificarse detalladamente. A través de la comunicación con los gerentes de departamento y la comprensión del departamento de recursos humanos, los despidos deben verse desde una perspectiva estratégica. Los despidos no son iguales para todos. Las empresas deberían dar prioridad a este tipo de empleados a la hora de despedir empleados del primer lote. 1. Empleados podridos de Apple. Un departamento puede tener varios de estos empleados, pero algunos departamentos no, por lo que dichos empleados pertenecen a un grupo que puede generar malas personas. Desde la perspectiva de los despidos, despedir a esas personas es la primera prioridad. Por supuesto, podemos tener muchas razones para despedir a esas personas. Los empleados sintieron que merecían lo que vieron. Por supuesto, es necesaria la educación de los empleados para que sientan que el entorno que los rodea ha comenzado a optimizarse. 2. Mal desempeño, desempeño promedio. Estos empleados también existen en todos los departamentos y su presencia sólo aumenta los costes. Los empleados que no puedan aportar beneficios económicos a la empresa dentro de un período de tiempo pueden convertirse en el objetivo de la segunda tanda de despidos. Mucha gente pregunta por qué hay despidos masivos. De hecho, estamos tratando de considerar los despidos desde la perspectiva de los empleados, poniendo lo peor primero, sólo para mitigar el impacto negativo de los despidos a gran escala durante un período de tiempo. Por supuesto, después de la segunda tanda de despidos, el departamento de recursos humanos necesita organizar el trabajo ideológico. Exigir a los empleados que mejoren su calidad. Los dos primeros despidos fueron simples despidos a los ojos de los empleados. 3. Los empleados que se nieguen a aceptar la gestión y sean difíciles de gestionar deben ser colocados en el tercer lote. Estos empleados deberían existir en la empresa. Puede que tengan un gran desempeño, pero no están contentos con la gestión. Puede que sean muy capaces y trabajadores, pero tienen mala actitud. El tercer grupo de despidos debería ser este grupo de personas. Reducir la dificultad de gestión de los gerentes en el último lote de despidos. 4. Empleados con desempeño promedio luego de la fusión de departamentos. Antes de que comience la cuarta tanda de despidos, los líderes y empleados destacados de los departamentos que necesitan ser reorganizados y abolidos deben recibir capacitación en transferencia.
Evite el retiro organizacional, que causará estrés mental y fluctuaciones psicológicas a los empleados destacados. Después de la transferencia de este grupo de personal, >& gt
Pregunta 4: 2065 438+06 ¿PetroChina aprobará la reunión de manera generalizada en la segunda mitad del año?
Pregunta 5: Discuta los pros y los contras de los despidos y recortes salariales. Despidos: La élite se queda. No es bueno en todos los ámbitos. Esta es la crisis financiera más directa...; 1 La gasolina estadounidense cayó de 140 dólares a 40 dólares. China aún necesita aumentarlo.2 Las tarifas de mantenimiento de carreteras ahora están libres de impuestos. Los costos del combustible son altos... ¿por qué? Conducir un automóvil personal es genial... pero conducir un camión es diferente. El coste del combustible de un camión es decenas o incluso cientos de veces mayor que la tarifa de mantenimiento de la carretera. 3Los departamentos gubernamentales aumentan los salarios. Los agricultores están exentos de impuestos. Hay subvenciones todos los años...
Pregunta 6: ¿Cuáles son las técnicas de RR.HH. para despedir empleados? Despedir empleados es un trabajo técnico, especialmente para antiguos compañeros que han trabajado en la empresa durante muchos años. Si no se maneja bien, inevitablemente dará lugar a conflictos e incluso peleas grupales. Por lo tanto, cómo despedir a los empleados hábilmente y minimizar el impacto es un problema que muchos RR.HH. deben afrontar.
De hecho, los problemas a los que nos tenemos que enfrentar no son aleatorios. Mientras se sigan ciertos principios, este espinoso problema aún puede resolverse satisfactoriamente.
Los empleados no podrán ser despedidos a voluntad durante el período de prueba.
Para despedir correctamente a los empleados durante el período de prueba se debe entender el principio de "no cumplir las condiciones laborales". El empleador debe primero demostrar si la empresa cumple con las "condiciones laborales" y al mismo tiempo demostrar que el empleado no las cumple. Es un error típico que un empleador despida a un empleado durante el período de prueba sin saber cuáles son las condiciones laborales o sin poder probar las condiciones laborales. * * * Los empleados conscientes tienen derecho a exigir el restablecimiento de las relaciones laborales. En este momento, la empresa suele caer en una situación embarazosa en términos de gestión.
El despido de empleados que han cometido errores debe tener una base fáctica e institucional.
El empleador no puede despedir a todos los empleados que violen las disciplinas. Según la legislación laboral, un empleado debe haber cometido una infracción disciplinaria grave antes de que el empleador pueda despedirlo. Por lo tanto, lo que constituye una infracción disciplinaria grave es muy importante para el empleador. Es mejor que la unidad estipule claramente las infracciones disciplinarias graves en el manual del empleado o en las normas y reglamentos, y preste atención a conservar la base fáctica de las infracciones disciplinarias graves por parte de los empleados. Si un empleado descuida gravemente sus deberes o comete mala praxis para beneficio personal, causando un daño importante a los intereses del empleador, éste también podrá despedirlo en cualquier momento. Pero también debemos prestar atención a las pruebas, especialmente a las pruebas de qué son "daños importantes" (es mejor tener una base sistémica y los estándares para daños importantes están claramente estipulados en el manual del empleado o en las normas y reglamentos). Además, si un empleado es considerado penalmente responsable o reeducado por el trabajo de conformidad con la ley, la unidad también puede despedirlo en cualquier momento.
El despido de un empleado sin culpa requiere previo aviso y el pago de una compensación económica.
El despido de empleados sin culpa se limita a las siguientes situaciones: 1. El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo y una vez transcurrido el período de tratamiento médico, no puede realizar el trabajo original o el trabajo organizado por separado por el empleador. 2. El empleado no está calificado para el trabajo y después de recibir capacitación o; ajustando el puesto de trabajo, todavía no está calificado para el trabajo 3. Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, imposibilitando el cumplimiento del contrato de trabajo original, y las partes no pueden llegar a un acuerdo al respecto; cambiar el contrato de trabajo mediante negociación. Los empleados que sean despedidos sin culpa deberán ser notificados por escrito con 30 días de anticipación y se les pagará una compensación económica en función de sus años de trabajo.
Los despidos económicos deben cumplir con las condiciones legales y cumplir con los procedimientos legales.
Los llamados despidos económicos se refieren al despido de un grupo de empleados con el fin de mejorar las condiciones de producción y operación durante el período en que el empleador se encuentra al borde de la quiebra y en proceso de reorganización legal, o cuando las condiciones de producción y operación encuentran serias dificultades. Los despidos económicos son una práctica común de los empleadores para superar dificultades operativas y están permitidos por ley. Sin embargo, los despidos también afectan a los derechos e intereses legítimos de los empleados despedidos. Por lo tanto, para garantizar un equilibrio efectivo entre los derechos e intereses legítimos tanto de los empleadores como de los trabajadores, la ley impone algunas restricciones moderadas a los despidos económicos por parte de los empleadores: primero, los empleadores que pueden realizar despidos económicos deben estar al borde de la quiebra y tener sido declarado por el tribunal popular. Las empresas que entren en el período de rectificación legal o encuentren serias dificultades en producción y operación deberán cumplir con los estándares para empresas en serias dificultades estipulados por el gobierno local.
No basta con hacer los puntos anteriores. No podemos adoptar un enfoque único cuando se trata de despedir empleados. Las personas con diferentes personalidades y posiciones deben ser tratadas con flexibilidad según la situación real, especialmente algunas introvertidas, que normalmente no llaman demasiado la atención. Nadie lo conoce. Me pregunto qué pasaría si de repente renunciaran. Es lo mismo para personas en diferentes posiciones.
Todos deben tomar medidas según la situación real para convertir a los enemigos en amigos.
Debe respetarse plenamente el rechazo de una entrevista con la alta dirección.
Caso 1: Existe una sociedad anónima. La estructura de la empresa es que el primer nivel es el presidente, el segundo nivel es el vicepresidente de finanzas, el tercer nivel es el vicepresidente de tecnología y el cuarto nivel es el vicepresidente de recursos humanos. Debido al cambio de capital. El presidente accionista original ha dimitido y el nuevo presidente quiere despedir a la misma persona que tiene una participación accionaria en la empresa.
Vicepresidente Técnico, pero durante este período, el proyecto del Vicepresidente Técnico volvió a fracasar. En este caso, el nuevo presidente tiene más motivos para despedir al vicepresidente de tecnología. Como RRHH, ¿qué debemos hacer?
En el aula cada uno tiene una opinión diferente. Algunos sugirieron que el vicepresidente de recursos humanos se entrevistara con él, algunos dijeron que el presidente debería presentarse solo y algunos dijeron que el presidente y el vicepresidente de recursos humanos * * *...> & gt
Pregunta 7 : Desgaste ¿Cuáles son las desventajas de mejorar la eficiencia? ¿Cuáles son las desventajas de reducir personal y aumentar la eficiencia? No hay nada de malo en ser más eficiente. Es normal tener demasiada gente, por eso es necesario reducir el número de personas. Sin embargo, como se suele decir, reducir el personal y aumentar la eficiencia tiene muchas desventajas. Es fácil cometer errores políticos, que ya son graves ahora. 1. Es probable que la gente interprete la relación entre el desgaste y la mejora de la eficiencia como una sucesión. Entonces lo primero es reducir el número de personas. Los empleados de las empresas estatales han hecho muchas contribuciones al país a lo largo de los años. Muchos fueron despedidos inmediatamente. Como empresa, estas personas son empujadas a la sociedad. Pero no importa cómo se impulse, hay tanta gente en China que es imposible impulsarlo en el extranjero.
Cuantos menos empleados haya en una empresa, más personas despedidos habrá en la sociedad, lo que provocará graves problemas sociales. Estas personas, especialmente los trabajadores mayores, se han pasado la vida creando materiales materiales. En su negocio saquean materiales y empujan a la gente a la sociedad. ¿Qué le importa a la sociedad?
Como resultado, el número de personas pobres en la sociedad ha aumentado, nadie se ocupa de ellas y algunas personas no pueden hacerlo.
La gestión es también la gestión empresarial original, ¿no importa a quién dejes gestionar? Si no puedes controlarlo, si cambias de líder, ¡quien esté a cargo lo hará!
2. ¿Los despidos mejorarán la eficiencia? Completamente diferente. En el pasado, algunas empresas estatales no eran muy rentables, pero sustentaban a muchos trabajadores. ¿Cómo puede funcionar la empresa cuando todos se han ido? Si no puedes correr, serás amarillo. Algunas personas esperan que la empresa quiebre para poder comprar los activos de la empresa a un precio muy bajo. Esta empresa estatal simplemente desapareció. ¿De qué sirve aumentar el miedo si la empresa desaparece?
Por lo tanto, reducir el personal y aumentar la eficiencia a menudo significa que se reduce el número de empleados, no se mejora la eficiencia, la empresa desaparece y los activos se venden a bajo precio.
3. Muchas veces, la empresa sigue ahí y no ha quebrado. De hecho, se ha reducido el personal y se ha mejorado la eficiencia. Pero el aumento tiene como objetivo reducir los salarios de esos empleados.
Los trabajadores son despedidos o los trabajadores mayores se jubilan anticipadamente y reciben salarios bajos. De esta forma, la empresa ahorra parte de sus salarios. Se generan algunos beneficios y una parte considerable de estos beneficios serán recompensados a los operadores. De hecho, significa sacar la parte del salario que merecen los viejos trabajadores y redistribuirla por parte de los dirigentes.
Pregunta 8: ¿Existe alguna otra compensación para los mayores de 40 años que son despedidos por la empresa? La edad de jubilación legal nacional es: 60 años para los hombres, 50 años para las trabajadoras y 55 años para las directivas.
Si no has alcanzado esta edad de jubilación, puedes pedir una compensación, que suele ser un mes de salario durante un año en función de tus años de trabajo.
Pregunta 9: El Departamento de Transporte de Qian'an Shougang va a despedir empleados y aún faltan siete años para mi gran jubilación. ¿Es legal que una empresa pague sólo los gastos de manutención durante la jubilación?
Pregunta 10: Sany “optimizó” los despidos y aprovechó los vacíos legales. Los empleados quieren * * * Casi todos los departamentos de Sany están sufriendo despidos a gran escala. Algunos utilizan el método de "en principio no renovar los contratos al vencimiento", otros utilizan el método de "cambiar a distribuidores" y algunos incluso obligan maliciosamente a los empleados a irse trabajando horas extras de forma intensiva y reduciendo los beneficios de los empleados. Después de años de arduo trabajo, los empleados antiguos consiguen "ayudar a los empleados a crecer", mientras que los nuevos empleados simplemente pierden la oportunidad de trabajar. Siento que los antiguos empleados están muy agraviados.